労働生産性を上げるリスキリング
助成金と公的訓練でコストを抑えた人材育成術

1.日本の労働生産性低迷の現状とリスキリングの必要性

①国内動向と国際比較の厳しい実態

「日本の労働生産性の動向2025」（日本生産性本部、2025年11月）によれば、 2024年度の時間当たり名目労働生産性は5,543円と、1994年度以降で最高水準を更新しました。しかし、実質ベースの上昇率は前年度比わずか+0.2％と微増に留まります。
また、国際比較の最新データ（「労働生産性の国際比較2024」（日本生産性本部、2024年12月））では、日本の時間当たり労働生産性は56.8米ドル。 OECD加盟38カ国中29位と低位安定で、米国（80.1ドル）の約7割、ドイツなど欧州主要国にも大きく引き離されています。

②非製造業の深刻な生産性低迷

特に深刻なのが非製造業（サービス業など第3次産業）の生産性で、米国比で49.6と半分以下に低迷しており（「産業別労働生産性水準の国際比較 2024」（日本生産性本部生産性研究センター、2024年12月））、 ここに国内就業者の7割以上が集中している状況にあります。
つまり、サービス産業が弱いままですと全体の生産性向上が望めないことがわかります。

③高齢化が進む構造的課題

そして、国内の構造的な課題はさらに重みを増しています。
今後、経済成長が実現したとしても、就業者数は2030年まで横ばいで推移した後、減少に転じる見込みです。 その中で、60歳以上の就業者比率は2022年の21.7％から2030年には24.9％、2040年には31.2％へ上昇します。（「第35回労働政策基本部会事務局提出資料」 （厚生労働省、2024年11月）
高齢化が進む中、多様な働き方が広がっても、労働投入量全体が減っていくことが懸念され、人海戦術で付加価値を稼ぐことが期待できなくなっています。

④一人ひとりの生産性向上とリスキリングの重要性

この状況で企業に求められるのは、労働者一人ひとりの生産性の向上であり、そのための有効手段として挙げられるのが、リスキリング（新たな職務に必要なスキルの習得）です。
デジタル化の遅れや業務変革に対応すべく、社内外での労働移動を可能にする能力開発がいま求められており、これは従来のアップスキリング（すでに保有するスキルの向上）だけでは不十分です。
社内で育てても辞めてしまうリスクを恐れて投資を渋っているうちに、会社自体が市場から取り残される時代になっています。
その中で見過ごされがちなのが、公的職業訓練（ハロートレーニング）の活用です。 また、国は、教育訓練給付の拡充や新給付金の創設で企業・個人を後押ししています。
やや大げさに表現すれば、いまはリスキリングを企業存続の分水嶺と位置づけて、行動を開始するときと言えるかもしれません。
本コラムでは、以上に述べた内容をより詳細に、データ中心にお示ししていきたいと思います。

2.企業における人材開発投資の現状と背景

①日本企業の人材投資は先進国最低レベル

労働生産性の低迷は、日本企業の人材開発投資が先進国最低レベルにあることも大きく関係していると考えます。
企業の人材投資（OJTを除くOFF-JT中心）は対GDP比で0.1％にとどまり、米国（2.08％）、フランス（1.78％）に遠く及ばない状況にあります。 （「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」（令和4年6月7日閣議決定））
「令和6年度能力開発基本調査」（厚労省、2025年6月） によると、企業がOFF-JT及び自己啓発支援に支出した費用は、労働者1人当たり平均1.9万円（OFF-JT単独では1.5万円）と、前回の令和5年度（1.8万円相当）からほぼ横ばいの状態にあります。自己啓発支援分は0.4万円とわずかに増加したものの、投資額の低さは全体として変わらず。 教育訓練費用を支出した企業自体も54.9％と半数強に過ぎず、大半の企業が人材にお金をかけることに躊躇する実態がうかがえます。

②正社員・非正社員、企業規模別の格差

OFF-JTの実施状況を見ても、厳しい現実がわかります。事業所調査では、正社員に対するOFF-JT実施割合は71.6％とコロナ前水準を回復しつつありますが、正社員以外は31.2％と依然として3割程度です。
非正規雇用労働者が増加傾向にある今、この格差は生産性向上の足かせになっているかもしれません。
企業規模別の内訳では、また違った問題点が見えてきます。従業員1,000人以上の企業では正社員のOFF-JT実施率が84.3％に達する一方、30〜49人規模の企業は57.8％と20ポイント以上も低くなっています。
そして正社員以外では、小規模で21.4％、大企業でも44.7％でした。中小企業ほど実施率が低く、49人以下企業では正社員ですらコロナ前をわずかに上回る程度で、正社員以外は相変わらず低迷したままです。

③人材育成を阻む3つの問題

そして、人材育成の大きな壁となっているものに、次の3つの問題があります。
能力開発や人材育成に「何らかの問題がある」とする事業所は79.9％と、8割近くに上っています。（前掲「令和6年度能力開発基本調査」）
その理由（複数回答）の上位3つは、

です。
この3つの問題は企業規模を問わず共通で、「指導者不足」が6割近くを占めています。
いくらリスキリングの必要性を認識していても、社内に教える人がおらず、時間もなく、育てた末に辞められたら元も子もないというムードが、日本企業の人材投資をさらに抑制している背景にあるように思えます。

④OJT依存の限界と外部訓練の必要性

令和6年度結果では、計画的なOJT実施率が正社員61.1％、正社員以外27.1％と前回の調査より上昇したのは明るい動きです。ただ、OJTだけでデジタルスキルや新分野へ対応していくには限界があります。 OFF-JTのような体系的な外部訓練こそが必要なのに、そこに投資が回っていない状況にあります。
その結果、次に示しますが、DX推進人材の育成でも「社内人材の育成」「既存人材活用」に頼らざるを得ず、米国のように外部からの積極採用や高度な育成プログラムが進められない状況にあります。

3.デジタルトランスフォーメーション（DX）推進における人材確保の現況

4.労働者の自己啓発実施状況と阻害要因

①自己啓発実施率の低迷と雇用形態による格差

企業側の投資不足と3つの問題が、労働者個人の自己啓発意欲にも影を落としています。
「令和6年度能力開発基本調査」（前掲）によると、自己啓発を行った労働者は全体で36.8％と、前回の34.4％から2.4ポイント上昇しました。 しかし、正社員では45.3％（前回44.1％）と横ばい傾向が続き、正社員以外は23.2％（前回16.7％。依然低水準）と、雇用形態による格差が拡大したままです。非正規雇用が増える中、この状況は生産性向上の足かせとなっています。

②「今の会社で役立つ学び」に限定される個人のキャリア意識

自己啓発を行った理由（複数回答）を見ると、最も多いのは「現在の仕事に必要な知識・能力を身につけるため」（正社員81.1％、正社員以外76.3％）。次いで「将来の仕事やキャリアアップに備えて」 （正社員59.9％、正社員以外42.8％）。資格取得や昇進・昇格に備えるものも一定数ありますが、「転職や独立のため」は正社員10.5％、正社員以外9.5％と1割程度です。
多くの労働者の学びが今の会社で役立つものに留まっており、社内外での積極的なキャリアチェンジを意識したリスキリングは少数派です。

③忙しさ・費用・方向性の壁と企業投資不足の悪循環

一方、自己啓発を行わなかった理由や、行う上での問題点から気になる状況が見えてきます。「仕事が忙しく余裕がない」が最多で、次に「家事・育児が忙しく余裕がない」、「費用がかかりすぎる」。 さらに「どのようなコースが適切か分からない」「自分の目指すキャリアが分からない」「コース等の情報が得にくい」などの方向性を見失う回答が上位を占めました。

会社に求める支援としては「受講料などの金銭的援助」が最多（正社員・非正社員ともに7割）で、2①企業側の自己啓発支援費用が労働者1人当たり平均0.4万円と少ない現実と裏腹の関係にありましょう。
これらからは、企業の人材投資低迷が労働者の学びの停滞を生むという悪循環を示していると感じます。日常の忙しさと費用の壁、その後のキャリアの不明確さゆえ、個人は動きにくい状況にあるのでしょう。

5.在職者向け公的職業訓練の概要と活用策

①課題打開策の一つは公的資源の活用

日本企業の人材投資の低迷、3つの問題（指導人材の不足、育成した従業員離職の恐れ、育成の時間の不足）の慢性化、DX人材不足、労働者側の自己啓発停滞と、課題が重層的に存在していることがわかりました。
この現状の打開のため、第一線（現場）は何をすればよいのでしょうか。
筆者としては企業の皆様に、公的資源、公的サービスの活用をまず検討すべきだと強く思います。
国は在職者を対象とした公的職業訓練（ハロートレーニング）も強化しています。
また、人材開発支援助成金の令和7年度改正で賃金助成額引き上げ・申請簡素化、教育訓練給付金の最大80％（資格取得＋賃金上昇（専門実践教育訓練））支給、そして2025年10月施行の「教育訓練休暇給付金」新設と、企業負担を減らす仕組みを充実させています。
まず、公的職業訓練の全体像をデータでお示ししましょう。厚労省発表の令和6年度実績（2025年速報値）では、在職者訓練が約11.2万人、離職者訓練が約12.9万人を対象として行われています。 そのほか、障害者（約0.5万人）や学卒者（約1.4万人）を対象とした訓練も進められています。

②在職者訓練の特徴と最新実績

企業にぜひ知っていただきたいのは、この在職者訓練です。有料にはなりますが、短期間（2〜5日が主流）の訓練で、実践スキルを身につけることができます。 2025年度は、デジタル分野・グリーン分野のコースが全国に増設されました。
（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が設置するポリテクセンターで行われる在職者訓練は、生産性の向上や、新たな製品づくりといった企業の生産現場が抱える問題解決のために、 設計・開発、加工・組立、工事・施工、設備保全などの実習を中心とした訓練コースを体系的に用意しています。令和6年度で7.2万人超が利用し、中小企業の活用が7割を占めています。

③人材開発支援助成金と教育訓練休暇給付金によるコスト負担の軽減

これら訓練の受講を助成金と組み合わせることで、より軽負担で従業員のスキルアップを行うことができるようになります。
特に、令和7年度改正の人材開発支援助成金（総予算過去最大623億円）は、中小企業にとり助けになるはずです。

主な変更点は、賃金・経費助成の引上げ、申請の簡素化、新事業分野進出時のリスキリングに特化したコースへの重点助成などになります。

他に、2024年改正で強化された教育訓練給付金があります。

現在、指定講座数は約3,300講座で、デジタル関連の訓練分野も増えてきています。

つまり、企業は有給にしなくても従業員の生活保障が可能となり、長期リスキリングが現実的になったといえるでしょう。

④まずは相談窓口の活用を

以上、国の制度をごく簡単に触れました。
企業にとって結局どう活用すればよいのか、直ちにはわかりにくいでしょう。自社従業員の人材育成に関して、国の事業である「キャリア形成・リスキリング支援センター」（多くがハローワークに併設）や、 JEEDが設置している「生産性向上人材育成支援センター」（いずれも全国に設置）へご相談いただくことをお勧めします。

6.むすび、持続可能な人材育成に向けて

日本の人材開発の現状を縷々ご紹介してまいりましたが、リスキリングを一部の優秀者を対象とするのでなく、会社全体の文化に変えること。 正社員以外も含めた全員の生産性向上こそ、非製造業の低迷を打破し、2030年の労働力減少に耐えうる企業体制・企業体質を作るものと考えます。
指導者不足、時間不足、離職リスクを公的支援でカバーしない手はないでしょう。
まずは最寄りのポリテクセンターかハローワークに連絡をしていただき、生産性向上のための第一歩を踏み出していただければ幸いです。

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監修者情報

大塚 陽太郎（おおつか ようたろう）

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