ビジネスと人権とは？外国人・障がい者・高齢者と共に働く時代に求められる企業の責任について解説

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政府や地方自治体との契約、売上が一定割合を占める企業で働く方

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従業員の中に、外国人、障害者、高齢者など、配慮を必要とする人が増えている企業で働く方

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1.「ビジネスと人権」が注目される背景

「人権」という概念は、元々、国家に対して保護・尊重を要求するものでした。例えば、憲法21条が保障する「表現の自由」は、マスコミが政治家や芸能人のスキャンダルを報じる際に主張されることがありますが、 「その報道が国家権力から妨害を受けない」という消極的自由（権力に対して「〇〇するな」という自由。対概念は、権力に対して「〇〇しろ」という積極的自由。）が基本です。マスコミvs芸能人という私人間で人権が直接に問題とされることはない、というのが伝統的な考え方でした。
しかし、冷戦終結後、グローバル化が進展した結果、企業活動が国境を越えて、原料調達や生産を海外（特に、アジア・アフリカの新興国）で行うことが急増しました。新興国では労働法規が十分に整備されておらず、児童労働や強制労働、不当な労働条件が横行しました。 また、土地所有の概念を持たない先住民から土地を収奪し、森林を伐採する等、住民の生活環境が破壊される事態も起きました。こうした国境をまたぐ企業活動・サプライチェーンの下で人権保護を図るためには、国際的なガイドラインや取り締まりの枠組みが必要となります。
そこで、2011年に、国連において「ビジネスと人権に関する指導原則」が策定され、あらゆる国家・企業に対して、その規模、業種、所在地、所有者、組織構造にかかわらず、人権の保護・尊重への取り組みが促されました。 さらに、消費者や投資家が、企業活動のサステナビリティへ強い関心を持つようになりました。自社の従業員との関係のみならず、取引先（特に海外）で児童労働や人身売買が行われてないか、製造・販売している商品が輸出先で環境破壊を引き起こしていないかなど、 自社の活動に関わる全ての人の人権への配慮が必要となるのです。

＜企業が人権への影響を考慮すべき対象＞

2.「ビジネスと人権」に関する国際的イニチアチブ

前述したように、2011年に国連は、「ビジネスと人権に関する指導原則」を策定しました。この指導原則では、国家の義務（10の原則）のみならず、企業の責任に関する14の原則、更に救済へのアクセスに関する7つの原則が定められています。 その他、1998年に国際労働機関（ILO）は、中核的労働基準として、①結社の自由・団体交渉権の承認、②強制労働の禁止、③児童労働の禁止、④差別の撤廃を定めていましたが、2022年に、⑤安全で健康的な労働環境を、 新たに基本理念として追加しました。また、OECD（経済協力開発機構：先進国を中心に38ヶ国で構成された、経済成長・自由貿易・開発援助を目的として、加盟国間の情報交換や協力促進を支援する機関）は、多国籍企業行動指針として、 人権尊重と責任あるビジネス慣行、地域社会や環境への配慮を要求しています。さらに、この指針を実施するための具体的な取り組み方を示したガイダンスとして、「責任ある企業行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガイダンス」が、2018年に定められています。

これらの国際的人権規範（国際的イニシアチブ）を踏まえて、世界各国では、自国の実状と法令に即した国別行動計画（National Action Plan）を策定しています。我が国では、2022年10月に、 「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020〜2025）が定められました。分野別行動計画として、以下の6分野があります。

3.SDGsやESG投資の広がりと社会的要請

2015年、国連は、「我々の世界を変革する：持続可能な開発のための2030アジェンダ」を採択しました。このアジェンダは、人間、地球及び繁栄のため、2016年から2030年までの行動計画として宣言及び目標が掲げられており、 その17のゴール（目標）は、「持続可能な開発目標」（SDGｓ：Sustainable Development Goals）とされました。多くの民間企業が、サスティナブル経営を目標として掲げ、自社の活動がSDGsのゴールへ貢献していることをアピールしています。 SDGsのゴールやターゲットの中に、直接的に「人権」という言葉は登場しませんが、2030アジェンダの前文において、「すべての人々の人権を実現し、ジェンダー平等とすべての女性と女児の能力強化を達成することを目指す。」 と記載されていることからもわかるように、SDGsに掲げられた全ての目標が人権尊重を含んでいると評価できます。

そして、SDGsやサスティナブル経営を金融の場面で後押ししたのがESG投資です。ESG投資とは、Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス：企業統治）を考慮した投資活動を指します。 その契機は、2006年、当時の国連事務総長の提唱により、機関投資家による投資における意思決定プロセスにESG要因を組み込むことをうたったイニシアチブである、PRI（Principles for Responsible Investment：責任投資原則）が発足したこととされています。 その後、我が国でも2015年に、GPIF（年金積立金管理運用独立行政法人：世界最大級の機関投資家）がPRIに署名し、ESG投資を重視する姿勢を示しました。GPIFは、企業のESGに関する取り組みを定量的に評価してESG指数を算出しており、ESG指数をもとに投資先を検討しています。 また、三菱UFJ銀行や三井住友銀行、みずほ銀行といった大手金融機関3行が、人権レポートを発表しています。

企業は、株主だけを見て短期的利益を追求するのではなく、環境や社会に配慮した企業活動が求められます。株主だけでなく、従業員や取引先、地域社会など、多様なステークホルダーへ配慮することが求められます。

4.企業が直面する人権課題とリスク

2000年代、「ビジネスと人権」という言葉が日本社会で話題となった当初、多くの日本企業が人権課題（人権リスク）と捉えていたのは、パワーハラスメントやセクシャルハラスメント、男女差別、部落差別（同和問題）、 消費者の権利（虚偽広告や押し売り）という、自社の従業員・顧客との関係で生じる問題でした（下記の図でのCause）。しかし、現在では、原料の生産から輸送、加工、販売というサプライチェーン全体で発生し得る人権侵害も、企業の責任とされます。 アパレル企業の海外での下請工場において児童労働が行われていたり、商社が原料を輸入している炭鉱において、労働者の安全衛生が全く配慮されていない状況であったり、という問題が典型です。

顧客との関係についても、商品・サービスの使用から廃棄に至るまでの消費の全過程において生じ得る人権侵害、更には、広告の受け手が感じる精神的苦痛や、直接の取引関係にない地域住民への悪影響も人権課題です。 例えば、一部のかぜ治療や咳止めの市販薬は、正しい用法で使うことを前提に販売されているものの、大量・頻繁に服用する誤った用法によって、一時的に気分が高揚したり、ハイになったりしても、その後、吐き気や嘔吐、腹痛、意識障害やイライラ等の症状が生じたり 、依存症に陥ったり、という問題があります（オーバードーズ）。薬局での販売方法で注意を促す等の対策は、企業が人権課題を認識した結果と言えます。

他にも、植民地支配や人種差別を連想させる内容が含まれているとして、ミュージックビデオ内の表現が問題となった事例は、広告の受け手への配慮の例であり、大規模ダムや工場を建設する際に、 トラックが多く通行することになる地域住民へ説明会を行って、工事への理解を求める事例は、地域住民への配慮の事例です。

＜企業が人権への影響を配慮すべき状況＞

参考資料：『今企業に求められる「ビジネスと人権」への対応（詳細版）』（法務省）を加工して作成

以上のような人権課題に対して、解決せずに放置すると、どのような問題（リスク）が生じるでしょうか？言い換えると、人権課題に対して企業が真摯に取り組むことのメリットを考えてみましょう。 前述したESG投資の高まりによって、人権課題への取り組みは企業価値（株式市場での評価）に直結するようになっていますが、この影響は上場会社に顕著に生じるもので、企業規模に関わらず生じる影響としては、 企業の損益という業績への影響を考えるべきです。以下、売上に与える影響とコストに与える影響に分けて整理しました。この後の節では、外国人や障害者といった人権侵害を受けやすいマイノリティを取り上げて、近年の動向について解説します。

5.サプライチェーン全体における人権配慮

まず、サプライチェーン全体での人権侵害の例を紹介します。

これらの人権侵害を防ぐため、我が国では、2021年に国別行動計画（NAP）策定後のフォローアップとして、経済産業省及び外務省が共同で、「日本企業のサプライチェーンにおける人権に関する取組状況のアンケート調査」を実施しました。 同調査によると、人権に関する事項を盛り込んだサステナビリティ調達基準を策定している企業は約5割となっており、「サプライチェーン上における人権尊重の対応状況を評価する手法が確立されていない」、 「サプライチェーン構造が複雑で、対象範囲の特定が難しい」といった点が課題であると回答した企業が多いことが報告されています。

調査結果を踏まえて、2022年3月に経済産業省は、「サプライチェーンにおける人権尊重のためのガイドライン検討会」を設置、その後、9月にガイドラインを公表しました。 ガイドラインでは、人権デュー・ディリジェンスの枠組みが示されています。もっとも、この枠組みに沿った調査やマイナス影響の軽減措置などを講じることができるのはグローバル展開している大企業に限られる、との批判があり、 中小企業においてはリソースや情報が限られるため、十分な対応が取りにくく「この問題にどのように取り組んだらよいのか分からない」といった声が多くありました。そこで、2022年に、一般財団法人国際経済連携推進センターが、 「中小企業のための人権デュー・ディリジェンス・ガイドライン〜持続可能な社会を実現するために〜」を作成しました。

本コラムでは、これらのガイドラインの詳しい内容は解説しません。経産省のガイドラインについては外務省の資料 を、中小企業向けのガイドラインは国際経済連携推進センターの資料を、それぞれ参照してください。

6.日本国内の公的支援制度

国連が定めた指導原則には、「国家は、ビジネスに関連した人権事案の当事者間の不均衡、及び社会的に弱い立場に置かれ、又は排除されるリスクが高い集団や民族に属する個人が直面する、アクセスへの追加的な障壁に対処する方策を考慮すべきである」とあります。 企業内に限らず、人権侵害があった場合には、被害者は各省庁が設けている相談センター（対面・電話だけでなく、WEBから申告できるものもある）や、弁護士・社労士に相談して審判手続きや裁判に訴えるという救済システムがあります。 しかし、これらの救済手続きに関する知識が十分でなかったり、専門家への相談が実際上難しかったり、という事情から、あまり活用されていません。
この点において、日本司法支援センター（法テラス）では、資力の乏しい人（日本国籍を持つ国民に限らず、 外国人も利用可）に対して無料法律相談等の支援を実施し、司法的救済へのアクセス確保に努めています。また、関係する府省庁や地方公共団体において、個別法令に基づく労働者、障害者、消費者等向けの相談窓口の設置、 苦情相談や苦情処理の対応のためのあっせん等が行われているほか、法務省の人権擁護機関では、人権に関する相談を受け付け、事案に応じて調査救済活動を行っています。

さらに、人権侵害リスクが高いとされている技能実習制度においては、特別な救済が定められています。「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律」は、 外国人技能実習生への人権侵害行為等に対する禁止規定や違反に対する罰則規定を設け、外国人技能実習機構（OTIT）を設立し技能実習生からの相談・申告を受けるなど、技能実習生の保護等に関する措置を講じています。

また、OECDによる「OECD多国籍企業行動指針」に関する照会処理、問題解決支援のため、各国に「連絡窓口」（NCP：National Contact Point）が置かれているところ、日本のNCPは外務省・厚生労働省・経済産業省の3者で構成され、 2023年の行動指針改訂において、NCPによる問題解決支援の機能が強化されました。近年では、2022年に設立された「一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構」において、裁判外の紛争解決手法（苦情処理メカニズム）として、会員企業内での人権課題について、 被害者からの苦情処理の支援・推進を行っています。一企業のみで対応するのではなく、専門家も交えながら、企業間で協働して対応する取り組みとして注目されています。
※苦情処理メカニズムについて、詳しくは対話救済プラットフォーム通報受付窓口（一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構）を参照。

7.まとめ・総括

「ビジネスと人権」への関心が高まっている時代背景を再度、振り返ってみます。企業のグローバル化の進展、従業員のうち特別な配慮を要する外国人・障害者・高齢者などの増加、SDGsやESG投資など社会的関心の高まり、 人権侵害が起きた際に解決せずに放置することのリスクの高まり（SNS炎上や不買運動など）……こういった状況は、今後ますます深刻化していきます。
本コラムでは、人権デュー・ディリジェンスの中身や、 救済へのアクセス（苦情処理メカニズム）について解説はしませんでしたが、人権課題に取り組む際に最も重要なことは、人権侵害を訴えている人（被害者）に真摯に向き合い、マイノリティとしての弱さを考慮して、傾聴や寄り添いを心掛け、 外部の専門家をサポート役としてつける等、配慮したうえでの事実調査をすることです。弱者を切り捨てるのではなく、様々な属性・立場・価値観を持つ多様な人々が共生・共創できる職場環境を作り上げていくことこそが、 これからの企業の生存戦略となるのです。

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監修者情報

反町 雄彦 そりまち かつひこ

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