労務管理とは？仕事・業務や身につけるべきスキル・資格を紹介！

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1．労務管理とは？

労務管理とは、従業員の賃金などの労働条件や福利厚生などの職場環境や働き方、休み方に関することを管理する仕事のことです。労働時間の管理、賃金ルールの見直し・管理などが業務に含まれます。一方、人事とは、従業員の雇用から解雇までの管理を行い、人事考課や採用、従業員の異動・配置などの業務を指します。
働き方改革を推進することで生産性を上げ、従業員が働きやすい環境整備をすることで、企業活動を円滑に進めるための重要な役割を担っています。

1-1 労務管理が担う役割

労務管理の具体的な役割は、福利厚生や労働安全衛生の健康管理などで、従業員が安心して働ける職場環境を整えることです。

1-2 労務管理に求められる専門性が高まっている？

バックオフィス業務の中核となる業務を担当する「労務管理」ですが、働き方改革・コロナ対策労務担当者は、実は昨今、人事労務に求められるものが変化し、多くの企業が業務の見直しを迫られています。

中でも企業にとって、人事労務関連で切迫した課題なのが働き方改革への対応だ。働き方改革では、2019年4月から大企業を対象に、臨時的な特別の事情がない限り月45時間・年360時間までとする残業時間の上限規制が始まりました。2020年4月からは、中小企業もこの上限規制の対象となっています。

また、コロナ禍によりリモートワークの普及したことにより勤怠管理の見直しが昨今の重要ポイントとなっています。

1-3 人事の違い

人事管理とは、企業にとって重要な経営資源「ヒト・モノ・金」のうち、「ヒト=人材」の管理をする業務です。
労務管理とともに、社内で効果的に人材を活用することで企業の生産性向上を図るといった目的を持っており、企業によってはこれら2つの業務を同じ部署で兼任している担当者の方も多くあります。

そのため、人事管理と労務管理の業務は、全く関係が無いわけではありません。

しかし、労務管理が会社や組織全体の働きやすさを見ながらおこなうものであるのに対して、人事管理は組織で働く従業員一人ひとりに対しておこなっていくものです。

少なからず見ている視点の違いが存在するため、適正で効率的な人事管理・労務管理をおこなうために「人事管理の業務内容」と「労務管理の業務内容」は明確に分類しておくことが重要になります。

2．労務管理の業務内容

労務管理の業務内容はここであげる４つがメインとなります。

①労働環境の整備（勤怠管理・給与管理）

労務管理の中で重要な業務の1つが、勤怠管理や給与管理といった業務になります。これは労働基準法という法律をもとにして管理していきます。
労働基準法では、従業員の労働時間に対して、1日8時間、週40時間までという「法定労働時間」が定められており、「 法律に基づいた労働時間が守られているか」「従業員に十分な休暇が与えられているか」「 時間外労働、休日手当などが適正に支払われているか」といった従業員の働き方、休み方に関することを確認することが必要になります。
これらは、雇用する労働者が少ない場合はExcelなどでも対応できますが、企業規模が大きくなるほど管理すべきデータも増えてしまうため、早い段階で勤怠管理システムや給与計算システムを用いることが効率化のポイントになるでしょう。

②社会保険や福利厚生の手続き

社会保険や雇用保険といった、法律で企業に実施が義務付けられている「法定福利」を適切に控除、納付することも、労務管理の中で重要な業務です。
また、法定福利の加入・支払いの手続きだけでなく、企業ごとに制度として運用されている独自の福利厚生を適切な形で運用することも大切な業務になります。

③労働時の安全衛生管理

労働安全衛生法に基づき、従業員の安全と健康の確保と、快適な職場環境づくりを促進することも、労務管理の中の1つの業務です。
具体的には、「施設内の危険な機械、有害物への防護措置」「 健康診断の実施」「職場環境を快適にする設備の設置や整備」などが挙げられます。
また、従業員のメンタルヘルス、ハラスメント問題、過労死などの防止対策の提案・運用などを実施することも、この中に含まれます。

④労働組合との折衝

労働組合が存在する企業としては、その対応をおこなうことも労務管理の業務の1つとなります。
従業員への対応によっては不当労働行為とみなされてしまうこともあるので、発言内容などには細心の注意を払っておこなうようにすることが大切となります。

2-1 労働契約の締結

労務管理業務において、従業員を雇い入れした再にまず最初に行うのが、雇用契約の締結です。「雇用契約」とは労働者が使用者（企業）の労働に従事し、使用者がその労働に対して報酬を支払うことを約束する契約を言います。
雇用契約を締結した労働者は、労働保険や社会保険の加入や有給休暇の取得、使用者からの一方的な解雇の禁止など、労働法（労働基準法、社会保険法等）上の保護を受けることができます。
雇用契約のほかに、「請負契約」や「準委任契約」といった、いわゆる「業務委託契約」があります。これらと雇用契約との違いとしては、雇用契約が「労働者」として労働法上の保護を受けられるのに対し、請負契約や委任契約を結んで働く人は「事業主」扱いとなるため「労働者」としての保護を受けられないことにあります。

次の３つのポイントを押さえて雇用契約を取り交わすようにしましょう。

＜1＞労働基準法で義務づけられている事項労働条件を漏れなく明示すること

①労働契約の期間

②有期労働契約を更新する場合の基準

③就業の場所・従事する業務の内容

④始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項

⑤賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項

⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む)

＜2＞労働者に労働条件を書面で通知すること

＜3＞労働者が明示・説明された労働条件や契約内容を理解したうえで合意していること

雇用契約業務は労使間トラブルが起きやすい部分であるため、正しい知識のもと、対応する必要があります。

2-2 労働条件の管理

労働条件の管理を適正にするためには労働契約の締結やそれに伴う手続きを行う必要があります。

1）雇用契約の締結やそれに伴う入社手続きに必要な書類を回収する

2）就業規則の整備
従業員の保険・税金に関係する手続きをおこなう。健康保険や厚生年金保険といった「社会保険」や、「雇用保険」の手続きになります。

3）法定三帳簿（労働者名簿・賃金台帳・出勤簿）を準備する

4）パソコンや制服といった業務に必要な備品を準備し貸与する

これらの手続きをいかに簡単に・効率的に処理できるようにすることができるかが大事になります。

2-3 就業規則の作成管理

常時10人以上の従業員を雇用する場合、労働基準法の規定に基づいた「就業規制」を作成しなければなりません。
作成後は所轄の労働基準監督署長へ提出する必要があり、就業規則を変更する際にも同じように届け出を行います。
従業員数が10人未満の場合は作成届出義務はありませんが、できれば早い段階で作成いておくのが良いでしょう。

就業規則の内容として、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、当該事業所で定めをする場合に記載しなければならない「相対的必要記載事項」、および当該事業所の労働者すべてに適用される定めをする場合は「任意記載事項」の3つを記載することとしています。

具体的には、以下の1〜3が絶対的必要記載事項、4〜10が相対的必要事項、11が任意記載事項となります。

1について、具体的には、始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇に関する事項を記載します。
2は賃金の計算方法や、支払いの方法、締め切り、支払い日に関する事項も含まれます。
3は労働者による自主退職（自己都合退職）だけでなく、解雇の事由も記載します。
任意記載事項にあたる11には、労働基準法上では記載を要求されないものの、使用者が特に記載しておきたいと思った項目を記載します。

会社における就業規則の効力はかなり強く、賃金や労働時間、解雇事由などは、原則として就業規則に準じます。
ただ、就業規則に定めれば何をしても良いというわけではなく、労働基準法第92条では、「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」と定められています。

2-4 社会保険・労働保険の手続き

新入社員の「社会保険」や「雇用保険」の加入手続きも労務管理の業務です。
社会保険は所轄の年金事務所、または加入している健康保険組合で資格取得手続きを実施します。
また、雇用保険に関しては所轄のハローワークでの手続きとなります。

2-5 勤怠管理

労務管理業務の中でも最重要なのが「勤怠管理」になります。これは従業員の勤務状況を記録する業務になります。
具体的な記録内容としては、始業や終業時刻、時間外労働時間数、休日労働時間数、早退などがあげられます。すべての企業が企業ごとにちがうため、適切な勤怠管理の手法が異なります。
つまり、導入する際には、自社の規模や働き方の傾向を理解し、自社にあった勤怠管理をおこなうことが重要となります。

「勤怠」の意味とは、従業員の出勤と欠勤を指します。従業員がどれくらい働き、どれくらい休憩をとったのか、年次有給休暇など休暇の取得状況など、勤務状況全体を表します。従業員の勤怠状況を把握するうえで、疑問に上がる出社と出勤、退社と退勤の違いを確認しておきましょう。
出社や退社は会社など事業場に来て帰った時間である一方、出勤と退勤は、仕事を始めた時間と終えた時間といえます。
両者を区別して考える必要があるのは、「労働時間にあたるのかどうか」を判断しなくてはならないためです。労働時間に対しては賃金を支払う義務があるため、会社にいた時間ではなく、実際に労働をした時間であるかどうか、つまり出退勤の時間が重要になってきます。

2-6 給与・賞与の計算

給与計算とは、集計した勤怠データから、従業員の労働時間を集計して給与を計算する業務です。
具体的には、雇用契約や会社の諸規定等に基づいて従業員の勤怠状況や手当などを計算して給与総支給額を求め、そこから社会保険料（健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料、雇用保険料など）や税金（所得税・住民税）等を差し引いて、最終的な手取額を計算します。
所得税や住民税は、企業が従業員に代わって源泉徴収し、税務署や自治体に納付することになっています。そして、健康保険料や厚生年金保険料等の社会保険料についても、企業が給与から控除し、社会保険事務所や健康保険組合に納付します。
これらはすべて関係する法令によって規定されているものであり、最新の法令に基づいてきちんと処理されていないとコンプライアンス（法令遵守）上の問題が生じることになってしまいます。

さらに、残業代などについても、さまざまな労働法による規定があります。労働法令に則った正しい給与計算が行われていないと、未払いの残業代などをのちほど請求されたり、労使トラブルの原因になる可能性もあります。 労働法令も、税や社会保険と同様、毎年のように法改正があり、かついずれもかなり複雑です。
このように給与計算には、労働基準法・雇用保険法・健康保険法・厚生年金保険法・税法などの種々の法律知識が必要であり、正確に行うためには専門知識を持って、その仕組みを理解していないと務まらない重要な仕事なのです。

2-7 従業員の健康管理

もう一つおさえておきたい勤怠管理が必要な重要な理由として、従業員の健康管理という側面があります。

過度な残業による過労死や精神不調が社会問題となっていますが、長時間労働を防ぎ、従業員の心身の健康を守るためにも勤怠管理は重要です。
ここででてくるのが労働安全衛生法になります。
労働安全衛生法によって、従業員の健康管理である「安全衛生管理」が義務付けられています。

2-8 職場環境の改善

ワークライフバランスが重要視されつつあり、結婚時や出産時、退職時のことなど、従業員が求める最低基準もあがりつつあると言えます。また、働き方改革関連法やパワハラ防止法、育児介護休業法改正、社会保険の適用拡大など法改正が目白押しとなっており、労働環境を整備しなければ罰則対象になりかねないとのことで、多くの企業の労務管理の担当者が取り組みのさなかにあると思います。

3．労務管理を行う際の注意点

労務管理は業務の中でも、大変デリケートで細やかな配慮ができる人に向いている仕事です。従業員が快適に会社で働けるように、法令を理解し、最善を尽くさなければいけません。取り扱う情報も従業員個人に関わるものであり、誠実かつ慎重な業務姿勢が必要になります。労務管理を行う際の注意点を紹介します。

＜1＞誠実であり思いやりのある職務態度が必要

労務担当者は、従業員の労働環境を保護し、適切な給与を支払う必要があります。従業員の希望や、労働環境の改善を経営陣に進言するなど、積極的な動きも期待されるポジションです。

＜2＞精度の高い仕事力が必要

労務担当には正確さが求められます。勤怠管理など給与計算に直接に関わる業務であることからミスは許されません。ミスが生じてしまう傾向があれば、チェック体制を設けて改善するといった管理体制の構築も必要です。

＜3＞法改正に注意する

労働基準法をはじめとした様々な法令を把握している必要があります。就業規則の変更においても正確な把握はもちろん、従業員に説明する立場でもあります。法改正に常に対応する必要があります。

＜4＞セキュリティの徹底

従業員の給与情報やマイナンバーなど非常に重要な情報を取り扱う業務です。情報漏洩だけは絶対に防がなければいけません。

4．労務管理担当者が取得したい資格・スキル

「労務管理業務を極めるうえで、キャリアアップしていくためにはどのような資格が効果的なのか」
まず、労務管理の業務を行うのに資格は必須ではありません。
「資格がないから就職できない」「資格がないからキャリアアップできない」なんてことにはならないので安心してください。必要な知識を資格の勉強を通して行おうということであれば大変有意義となります。
なぜなら、資格の取得は必須ではありませんが、資格の勉強を通して身についた知識は労務管理の仕事をする上で役に立ちます。
ここでは、おすすめの資格を10紹介していきます。
もちろん、どの資格も取得する必要はありません。興味のある内容や、会社にとって必要だと思われる内容が含まれた資格を検討してみてください。

中小企業診断士

中小企業診断士は国家資格のひとつ。中小企業の経営課題の診断や助言を行う専門家としての資格です。
中小企業診断士の資格を所有していると、企業と行政や金融機関などとのパイプ役になることが可能。中小企業における施策や、活用支援まで行えます。企業の現状分析や、成長戦略について関わりたい場合におすすめの資格です。

社会保険労務士

労務管理担当者におすすめの資格、2つ目は「社会保険労務士」です。
社会保険労務士は国家資格のひとつ。「労働社会保険諸法令に基づく申請書等及び帳簿書類の作成」「申請書等の提出代行」「申請等についての事務代理」などの業務は、社会保険労務士もしくは、社会保険労務士法人しか行うことができません。
試験では、労働基準法・労働者災害補償保険法・雇用保険法・健康保険法・厚生年金保険法・国民年金法といった法律の理解や、労務管理や社会保険に関する一般常識などが求められます。
難易度は高いですが、社会保険労務士の資格を有することで、対応できる業務の幅が広がるといえるでしょう。

衛生管理者

労務管理担当者におすすめの資格、3つ目は「衛生管理者」です。
衛生管理者とは、国家資格のひとつ。労働者の作業環境の管理、健康管理、労働災害を防止するための業務を行います。
労働者が50人以上いる企業の場合、衛生管理者が必要となり、会社の規模が大きくなるにつれて選任される人数が異なります。
受験には労働衛生の実務経験が必要とされ、第一種衛生管理者では有害業務も含めた「労働衛生」「関係法令」「労働生理」の内容が求められ、第二種衛生管理者では、有害業務に関わるものを除いた内容が出題されます。

日商簿記検定

労務管理担当者におすすめの資格、4つ目は「日商簿記検定」です。
日商簿記検定は、経理や会計に関する知識を試される知名度の高い資格です。IR情報や、決算書を扱うこともある総務の仕事にも役立つ知識が得られます。
1級、2級、3級、そして簿記初級、原価計算初級がありますが、ビジネスレベルで使うには、2級を目指すといいでしょう。3級は独学で100時間程度、2級の取得にかかる勉強時間は200時間だといわれています。

キャリアコンサルタント

労務管理担当者におすすめの資格、6つ目は「キャリアコンサルタント」です。
国家資格のひとつである「キャリアコンサルタント」。キャリアコンサルタントは、個人のキャリア形成に関する専門家です。
企業では人事が主に取得する資格としても知られていますが、従業員のキャリア形成や、キャリア形成に関わる制度を整えることに役立ちたいと考えている総務担当者も学ぶ価値のある内容だといえるでしょう。

メンタルヘルス・マネジメント®検定

労務管理担当者におすすめの資格、8つ目は「メンタルヘルス・マネジメント®検定」です。
働く上でストレスや悩みをかかえて離職する人が増えている中、注目されている「メンタルヘルス・マネジメント®検定」。
「一般社員が自らをセルフケアするためのコース」「管理職が部署や部下のメンタルヘルスの対策を推進するためのコース」「人事労務管理スタッフや経営幹部のためのマスターコース」の3種類に分かれています。
メンタルヘルスで医療的な支援が必要とされる前の、企業がサポート・対策するべき内容が学べる検定だといえるでしょう。

障がい者雇用推進者

労務管理担当者におすすめの資格、9つ目は「障がい者雇用推進者」です。
障がい者が就労するのにあたり、関係法令や制度を理解した上で、企業側の考え方を把握しながら、障がい者がそれぞれの就労現場で企業側の視点では、各種制度利用での障がい者雇用の活発化や生産性や効率性との整合性を視野に置きつつ、仕事の切り出し方などの技術面の知識の習得を目指します。企業論理を踏まえ、「一人の障がい者が幸せに暮らせるための就労」という重さを認識しながら、個人の最適と全体最適を見据えて行動できる推進者を目指します。

外国人雇用管理主任者

総務担当者におすすめの資格、最後は「外国人雇用管理主任者」です。
グローバル化が進む中、外国人の雇用を行うケースもあるでしょう。外国人の雇用は専門知識が必要です。
外国人雇用管理主任者試験では、外国人雇用に関する基礎知識や、ビザ、雇用契約書、助成金などについての専門知識が必要です。
これから外国人の雇用も検討している企業には、求められる内容だといえるでしょう。

5．まとめ

労務管理は職場環境を管理する重要な業務であるため、企業とって絶対に欠かせません。昨今の法改正により労務管理の業務は複雑で手間を要しますが、業務の生産性や収益性を大きく飛躍させることが可能です。
ぜひ本記事の内容を参考にし、労務管理の重要性と業務内容を理解しましょう。

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