DX時代の人材戦略　リスキリングから考える企業の人材育成とは？

おすすめの方

テレワーク導入や店舗での余剰人員の再配置などWithコロナ時代の新しい人事課題に直面している経営陣や人事部担当者

ECサイト立ち上げやWEBマーケティングなどDX対応が緊急の課題となっている会社の経営陣や人事部担当者

DX人材を新規採用する際のコスト高や、既存社員・企業文化とのミスマッチに苦労している会社の経営陣や人事部担当者

1.リスキリングとは？

1-1 リスキリングとは？注目される背景

社内の人材を対象に、新たに必要となったスキルを学んでもらうことをRe-Skilling（リスキリング）と言います。

2022年元旦の日経新聞でも「中高年の力　引き出せるか」という見出しで、コロナ禍でDX（デジタル・トランスフォーメーション）が進む中、DXの担い手となる人材を社外から獲得するだけでなく、社内で育成する研修が大企業を中心に増えているという記事がありました。
コロナ禍に伴うデジタル化の加速、そして、中高年社員の雇用維持のための再教育が背景にあります。

1-2 リスキリングとリカレントの違い

すでに働いている人の再教育・学び直しを指す概念として「リカレント」という言葉もあります。

リカレントの多くが、いったん職を離れて大学院などでまとまった期間、勉強に専念することが想定されているのに対して、リスキリングは在職のまま学び直しをします。

また、MBAに代表されるように、その人が今まで得てきた職務経験を基礎とした上で、より発展した、高度な幅広いスキルを学ぶのがリカレントです。
これに対して、リスキリングは、それまでの職務経験や得てきたスキルから離れた、まったく別の分野を学ぶため、過去を意識的に捨て去る発想が必要となります。

1-3 リスキリングとOJTの違い

OJTはOn The Job Trainingの略で、日常業務を経験しながら、業務遂行に必要なスキル・知識を学ぶ社内研修を指します。新入社員や他業界からの転職者に対して、基礎的な業務知識を座学研修で学んでもらった後は、配属部署でのOJTによってスキルを高めていくのが日本企業の人材育成の基本です。

リスキリングとOJTは全く異なります。 リスキリングの典型は、今まで店舗や取引先において対面での接客をしてきた社員を対象に、WEBマーケティングやオンラインでの潜在顧客獲得・商談・成約の流れ（インサイドセールス）といった、まったく新しい分野の業務知識を身につけてもらうことです。

この場合、社内でWEBマーケやインサイドセールスに従事している部署・人数は少なく、逆に、育成対象の人数は非常に多いので、OJTを行うことは不可能です。在職はしつつも、現状の所属部署から離れて、デジタル技術を学ぶ教育プログラムをまとまった時間、受ける必要があります。

2.企業の人材育成への活用

2-1 DX時代に企業に求められる人材とは

企業が生み出す商品・サービスが顧客の手元に届くまでに、様々な人・部署が介在します。
BtoBで、かつ下請け構造が複雑で多層になっている場合（部品の製造や建築工事の下請けが典型）、最終的な顧客が購入している商品・サービスの全体像が把握できず、自社がどのような付加価値を提供しているか、自社の強みは何か、が分かりにくくなります。
これに対し、BtoCで、店舗・拠点への集客を顧客獲得の主要ルートとしてきた企業は、従来、顧客との対面コミュニケーションを重視し、そのコミュニケーションを通じて自社の強みを把握していました。新型コロナウイルスの感染拡大によって今までのやり方を変えざるを得なくなったのは主にBtoCの業界でした。特に、飲食業や観光業、映画館・ライブ会場などのエンタメ業界は大きな打撃を受けました。店舗・拠点を閉めざるを得なくなったり、顧客とのコミュニケーションをオンラインにしたり、というDX対応が緊急の課題です。
BtoB、BtoCのいずれでも、それぞれの企業には他の会社にはない強みがあり、その強みが相手（見込み顧客）に伝わっているから、取引が成立し、売上があがるのです。そして、どんな企業でも、市場が成熟化すると、段々と強みが失われていきます。安価で同程度の機能を持つ商品が登場したり（競合の登場による価格競争）、そもそも顧客のニーズがなくなったり（市場の縮小）、という外部環境の変化は避けられません。時によっては、コロナ禍のように突然の環境変化もあります。こういった 変化に対応できる人材が求められます。

「リスキリング」の実施状況に関するアンケート調査（N=500）

①リスキリングを既に実施している企業の比率は52.6％（今後実施予定 13.2%）
②リスキリングで教育されるテーマの主流は
　DX化の基礎教育 データ分析：（40.1％）、情報セキュリティー：（39.8%）、ITリテラシー：（37.4%）
③リスキリングでの学習手段は、
　1000人未満の中小企業：自社講師による対面研修が最多（42.0%）
　1000人以上の大企業 ：eラーニング（56.6％）、オンライン研修（41.6%）が主流
④リスキリング予算は、1000人以上の大企業では１億円以上も20%に上る
⑤リスキリングに踏みきれない理由としては、人員・予算のリソース不足：約３割、社員教育の仕組みがない：約３割

• 出典：株式会社manebi「リスキリングに関する」調査

2-2 リスキリング導入のメリット

一言でDXと言っても非常に幅広い分野があります。大きく分けると、①顧客との接点（商品説明や決済）、②社内の業務プロセス、③情報管理の３つがあります。

①としては、ECサイトを立ち上げたり、顧客への商品説明をWEB会議で行ったり、検索連動広告（リスティング広告）やSNSでの告知を行ったり、②は社内の稟議決裁を紙・ハンコではなくシステム上で行ったり、RPAで自動化したり、③は膨大な経営上のデータ・個人情報を紙からシステム上へ移行する場面で、マニュアルを更新したり、サーバ管理を見直したり、といった様々な改善・改良が典型例です。

このように幅広い分野にわたり、かつ、企業規模によって対応すべきDXの深さも様々です。外部業者へ依頼したり、社外から新しい人材を採用したり、ですべてを対応することはできません。既存システムを少しずつのデジタル化・WEB化していく、という漸進的な改善・改良にならざるを得ません。そこで、既存の業務プロセスに精通している社員向けに、DX対応のための新しいスキル・知識を学んでもらうリスキリングが必要となるのです。

リスキリングのメリットは、3つです。

1つ目は業務の効率化を実現しやすいこと
（外部人材では、会社ごとに特殊化されている業務プロセスを把握することが困難です）

2つ目は、自社の強み・企業文化を基礎とした変化対応になること
（従前の強みを捨て去ってしまうような急激な変化対応は、既存社員の反発を招き、成功確率は低くなります）

3つ目は、採用コストを抑えつつ、環境変化のスピードを速めることができること
（DX人材は売り手市場になっていて人材紹介の手数料が非常に高くなります）

2-3 リスキリング導入時の注意点

前述のように、DX対応の中身は企業の業種・業態、規模、直面している課題によって全く違います。社内の業務プロセス改善だけを考えても、外部のシステム会社へ依頼できる部分と、新規に人材採用して対応する部分と、社内の関係部署の社員に対するマニュアル更新であったり、新しいシステム運用のために必要な知識の研修であったり、社内の人材育成が担うべき部分と、外部業者・新規採用・社内研修という３つのバランスを図る必要があります。

以下、「リスキリングを活用した人材育成の進め方」で説明する５つのステップを1つずつ進めましょう。なお、世代によってはデジタル対応へのアレルギー反応を持っている人もいます。全社員の達成目標を一律にレベル設定するのではなく、対象者の性格やデジタル技術への親和性などを考慮して、柔軟に目標設定をしていくことも大事です。

3.リスキリングを活用した人材育成の進め方

3-1 （ステップ1）事業戦略に紐づく、組織戦略の定義

DX推進には、組織戦略、事業戦略、推進戦略の3つが必要とされます（経済産業省「DXレポート2　中間取りまとめ（概要）」より）。

①組織戦略は、自社においてどの分野のDXを進めるか共通認識を経営陣・IT部門・現場ですり合わせること
②事業戦略は、投資（お金はもちろん、人材・店舗やオフィススペースその他の社内資源も）が必要となる新規事業の創出と、既存事業の改善・見直し（店舗廃止や事業縮小なども含む）とのバランスを図ること
③推進戦略は、最初に効果が見えやすい部門のDXから取り組み、成功体験を他部署へ横展開していき、最終的に部署横断・全社的な取り組みにすること
をそれぞれ意味します。

ステップ2で行う「現状把握」を先にすべきようにも思えますが、第１ステップから、IT部門（会社規模によっては自社内にIT部門がない場合もあるので、その際には外部コンサルを活用）を巻き込んで、少なくとも３〜５年で達成すべき中長期の理想像・到達目標を構想すべきです。そうでないと、どうしても現状の業務プロセスの改善・改良にとどまってしまい、他社に出遅れたり、他業種の強力な競合が現れて市場が大きく変動したり、という競争力の低下に見舞われる恐れがあります。

• 出典：経済産業省「DXレポート2　中間取りまとめ（概要）」

3-2 （ステップ2）現状把握

組織戦略を立てたら、次は、現状の社員がどのようなスキルを持っているか現状把握をします。

もっとも、プログラミングやデータ解析の資格を持っている人はIT部門以外にはいないのが普通です。WEBページ制作（HTMLやWordPress）や動画編集などは趣味でやっている人がいるので、サイト制作や動画編集のソフトを使った経験があるか、をヒアリングすることは（20代・30代前半の若手社員が多い会社であれば特に）有効です。

中高年社員も含めた全社員を対象とした調査で行うべきは、以下の3つです。

まず、社内には何かしらの業務システムが稼働していて、売上情報・顧客や取引先の情報は紙ベースではなく、デジタルで複数の部署をまたいで処理されているはずです。
社内の情報システム（POSデータが典型）を各社員がどの程度活用しているか、の調査です。中高年社員の中には、そもそもシステムに直接入力すべき情報ですら、紙に記載して他の社員に入力させていたり、営業報告を所定のシステムではなく、手元のExcelデータで自分自身だけで持っていたり、という10年前、20年前から変わっていないような仕事をしている人もいます。こういった事例を包み隠さず明らかにすることが出発点です。

次に、コロナ禍で課題となった顧客・取引先とのオンライン上のコミュニケーションや販促手段のWEB化について、ZoomやMicrosoftTeamsなどのWEB会議システム、WEB広告の効果測定で基本となるGoogleアナリティクスや競合分析のためのツール（Googleトレンドやシミラーウェブ）を使った経験があるか、をヒアリングします。Zoomはチャット、画面共有やアンケート機能など、相手とのコミュニケーションを活発化できる機能が多いので、これらを円滑に使いこなせる人材は重要です。

最後に、システム構築やセキュリティなど企業内で用いられるデジタル技術について基本的素養があるか否か、をITパスポート試験や情報セキュリティマネジメント試験などの検定合格をもって判定していきます。
ICT、DX、AIやIoTなどの共通言語について、全社員が「何となくはわかる」「聞いたことはある」「調べればわかる」という程度でよいので、アレルギー反応なく接することができるレベルにすべきです。

IT関連では様々な資格・検定があり、最近では、AIに関する基礎知識を試すG検や、膨大なデータをマーケティングに活用する統計処理の知識を試すデータサイエンティスト検定などが注目されています。これらの学習は全社員が必要なわけではないので、ステップ3のスキルマップ作成の後、やる気や適性も見極めたうえで受検を促す方がよいです。ITリテラシーを身につける点ではITパスポート試験と情報セキュリティマネジメント試験くらいが適度です。

• 出典：株式会社manebi「リスキリングに関する」調査

 

3-3 （ステップ3）スキルマップの作成

第3ステップとして、自社のDX推進に必要なスキルとしてどのようなものが必要かリストアップして整理するスキルマップを作成します。以降のステップは、DX推進がどこまで急務・緊急の課題なのか、自社内にIT部門を持っているか、IT部門の規模・スキル程度など、企業ごとの固有の状況によって変わってきてしまう部分が多いです。

一般論としては、「組織戦略、事業戦略、推進戦略の策定にかかわる人（CDO＝チーフ・デジタル・オフィサーと呼ばれる、経営陣に近い立場）」「戦略を具体的なシステム設計に落とし込んで開発との橋渡しをする人（アーキテクト）」「実際に開発をする人（エンジニア・プログラマ）、プロジェクトが期限内・予算内に完了するよう仕切る人（プロジェクトマネージャー）」の3つに分けてスキルを整理します。

業種によっては、さらに、膨大な経営データ・顧客データを解析・分析するデータサイエンティスト（主にマーケティングや製造プロセス改善の分野）、AI・機械学習やブロックチェーンなどの先進的なデジタル技術を担う高度人材も必要となります。

なお、全社員向けにシステム活用の基本的素養（ITパスポート）は身につけておく必要はありますし、ホームページ制作・動画編集やオンライン会議などは現場レベルの社員が身につけておくべきスキルです。こういったスキルはDX推進のスキルとは呼ばれないことが多いですが、コロナ禍でのWEB化・テレワーク化への対応としては必須ですので、スキルマップに入れてもよいです。

3-4 （ステップ4）育成プログラム・コンテンツの決定〜実践

スキルマップで、どのような部門の、どのような社員が、どのようなスキルを身につけるべきか、可視化されたら、やっとスキル習得の教育プログラムを選定するステップに移ることができます。

国内でリスキリングの事例として話題になる日立や富士通のように、ITシステム開発を本業として行っている会社であれば社内開発で対応できます。
しかし、普通の事業会社の場合には、外部の教育機関の講座を利用したり、検定のテキストを使ったり、という外部リソースの活用が必要になります。

例えば、「第四次産業革命スキル習得講座認定制度」というものがあります。これはIT・データを中心とした将来の成長が強く見込まれ、雇用創出に貢献する分野において、社会人が高度な専門性を身につけてキャリアアップを図る、専門的・実践的な教育訓練講座を経済産業大臣が認定するものです。

①AI、IoT、データサイエンス、クラウド（デザイン思考、アジャイル開発等の新たな開発手法との組み合わせを含む）
②高度なセキュリティやネットワーク
③IT利活用（自動車モデルベース開発、自動運転、生産システムデジタル設計）の3つの分野（①②は基礎・初級は除く）
上記3つの分野について民間の教育機関の講座が認定（経済産業省サイトへリンク）されています。

いずれの講座を選ぶにせよ、座学で学ぶだけでは意味がありません。スキルを習得した従業員が自社内で、そのスキルを実践できる機会があるか、を必ず確認しましょう。あまりに高度な技術を苦労して身につけても自社内で活用できなければ、転職につながってしまうだけで、自社のDX推進には寄与しない結果となります。

3-5 （ステップ５）組織への浸透

組織への浸透は、推進戦略によって予め構想すべきものです。成果が見えやすい業務のデジタル化から始めて、かつ、その改善が他部署でも活用しやすく、横展開できるものを選ぶ必要があります。横展開する隣接部署に対しては、人材への投資（教育プログラム）に加えて、デジタル機器の入れ替え、外部業者による導入支援などの追加経費も必要となります。

自社内のIＴ部門が存在しない、もしくは手薄な場合には、外部のDX推進コンサルの活用も選択肢になります。もっとも、今は大半の経営コンサルタントが「DX推進できます」と標榜しているので、質の見極めも重要です。結局のところ、ステップ1の戦略策定が最も重要で、自社の強み・組織文化をわかっている人（できれば経営陣本人）が策定に関わるべきです。まずは社内の情報が紙ベースではなくデジタル化されている必要があり、その上で、個々の業務プロセスのデジタル化、最後に、顧客との接点を含むビジネスモデル全体をデジタル化していく、という段階を経る必要があります。
自社がどのレベルにあるか、を把握した上で、組織全体へのDX推進・浸透を経営陣自身が訴えかけていくことが大事です。

4．まとめ

どの業界・業種でも、DX人材は不足しています。旧来型のITシステムを10年以上も刷新できずに使い続けている会社も多くあります。古いシステムでも保守・運用の人材が社内では活躍しています。こういった人たちを抵抗勢力とすることなく、新しいシステムへの入れ替えを進めていく必要があります。さらに、コロナ禍によって、従来はデジタル化と縁遠かった現場の業務プロセスもWEB化・デジタル化のニーズが急速に高まっています。

リスキリング実行のポイントは以下の4つです。

1．外部のシステム開発業者や技術者の派遣サービスへの丸投げはしない。
2．組織戦略、事業戦略、推進戦略の策定を経営コンサルに任せっきりにしない。
3．全社員に、デジタル化の意義やシステム・データ活用の基本的な素養を習得させる。
4．習得したスキル・知識を自社内で実践できる機会があるか見極めた上で教育プログラムを選ぶ。

DX推進は外部環境変化へ対応するための手段にすぎません。自社の強みを再認識・再構築するためにデジタル技術を使っているにすぎない、という冷めた目線も大事です。デジタル万能論に陥ることなく、既存社員のノウハウを否定することなく、デジタル化を推進することがリスキリングの狙いなのです。

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監修者情報

反町 雄彦 そりまち かつひこ