建設業界の2024年問題とは？建設業の働き方改革を考察

おすすめの方

建設業やその関連業界で業務をしている方、特に経営層・マネジメントを行っている方

建設会社やその関連企業の管理部門（総務・人事等）の方

建設業者やその関連企業と取引のある方

建設会社やその関連企業への就職、転職を考えている方

1.建設業の労働時間規制って？

労働基準法では、労働時間は原則1週40時間、1日8時間（法定労働時間）以内であることが定められています。これを超えて働く時間（残業時間）について、2019年4月に施行された改正労働基準法に上限規制が盛り込まれました。 これにより時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として月45時間・年360時間となり、特別の事情がなければ上限を超えることはできなくなりました。

建設業（運転業・医師も同様）については、今までこの上限規制が免除されていましたが、5年間の猶予期間を経て、2024年4月より残業の上限規制が実施されており、「特別条項付き36協定」を結んだ場合でも、 時間外労働が年100時間未満であることが定められました。
この上限規制に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が罰則として科される可能性があります。
※ただし、災害の復旧・復興の事業を行う場合に限って、１か月間の残業や休日労働の時間などの規制が適用されないことになっています。

2.建設業の2024年問題とは

上述のように、建設会社に従事する従業員の方や、工事現場で働く作業員の方の労働時間の上限規制が始まったことにより、それらを総称して「建設業の2024年問題」と言われています。
では、どんな問題が起こっているのかについて具体的に見ていきましょう。

2-1.人手不足

厚生労働省が2024年3月に発表した有効求人倍率では、全業種の平均値が1.2倍であるのに対し、建設業は5.25倍と非常に高い数値となっています。
このことから、建設業の人手不足が深刻な状態であることが分かりますが、特に新卒者は7倍超となっており若年層の採用がさらに厳しい状況であることがうかがえます。

残業時間の上限規制が適用されると、これまでは1人の従業員が長時間労働で対応していた業務も、シフト制度等を取り入れて複数人で振り分けていく必要があります。 その場合、新たに従業員の確保が必要になり、結果、人件費の増大や、工程管理の複雑化、納期の長期化などの問題が出てきます。 新たな人員の確保が難しい状況の中、この問題に対してどう対応していくかが企業にとって最大の難関となっていると思われます。

2-2.高齢化

国土交通省の資料によると、建設業に従事する従業員の高齢化が進んでおり、建設業労働者のうち、35％が55歳以上となっている一方で、29歳以下は1割程度に留まっています。 特に労働者のうち「技能者」と呼ばれる、建設業において直接的な作業を行う、技能を有する労働者は、4人に1人が60歳以上となっており、 今後10年ほどで、現場で建設作業を担うベテラン技能者が激減することが予測されています。

現在活躍しているベテラン技能者の技術やノウハウが、次世代に継承されないままになってしまうと、品質面、効率面など様々な局面で問題が生じるため、新たな担い手への技能の継承が急がれています。

しかしながら、ベテラン高齢技能者と若手従業員の間には、ジェネレーションギャップが存在し、なかなか意思疎通がうまくいかないのも現状のようです。 挨拶や対話を重んじ、縦のつながりを大事にするベテラン世代と、SNSを使い横のつながりを重んじる若者世代のコミュニケーションスタイルの違いなどから、技術継承がうまく進まない等の課題も浮上しています。

2-3.地方の事業者減少

人手不足や高齢化を背景に、地方部を中心に事業者が減少し、廃業件数が増えており、現在経営している建設業者も後継者難が重要な経営課題となっています。
その結果、地方の道路や河川といった土木建設の重要インフラの整備や、災害等で破損した建設物の修復が進まないといった問題が発生しています。

3.建設業が抱える課題への対応策

人材不足・高齢化など課題が多い建設業界ですが、一方で、国内の堅調な需要に支えられた安定した業界となっています。 特に近年は高度経済成長期に建設された国内の高層ビルやマンション、公共施設等の建築物が建て替えや修繕の時期を迎えており、今後一層の需要が見込まれます。
また日本はオリンピックや万国博覧会などの世界イベントや、各種スポーツ大会の会場となる機会も多く、その都度、会場やパビリオン等の建設が一斉に進められます。
治安の良さや円安が進んでいることを背景に、海外からの観光客もますます増えていくと予想されますが、この動きに連動して、都市部でのホテルや娯楽施設の新設、地方の観光施設や旅館の新築が今後も増えていくものと見込まれます。
さらに土木の分野では、特に地方を中心に河川や橋梁、道路などの工事について、防災ニーズの高まりもあり、技術者の活躍が期待されています。

これらの需要に対応していくためには、人手不足や、若手の人材育成、技術の継承など様々な課題に１つ１つ対処していく必要があります。

3-1.働き方改革と人材の有効活用

建設業の時間外労働の上限規制が設けられたことで、本格的な働き方改革を考えている企業も多いと思いますが、働き方改革を実現していくことは、従業員満足度向上にもつながり、その結果、個々の従業員のパフォーマンスを引き上げる ことにつながります。
また、これまで長時間労働でこなしてきた業務の中で、もっと効率化や省力化ができるものがあることに気付く場合もあります。
例えば、勤務時間も柔軟にフレックスタイム制を導入したり、直行直帰、テレワーク等も積極的に導入・活用し従業員の勤務時間および通勤や移動にかかる拘束時間を軽減することも重要な視点となります。

新規採用が難しい中、新たに人を確保する努力を続けることももちろん大切ですが、それ以上に、今いる従業員を大切にし、一人ひとりのもてる力を引き伸ばしていくことに注力した方が結果的に事業が伸びていくケースが多くあります。
人材育成、人材活用は簡単に実現できるものではないですが、まずは力を伸ばせる環境を整え、従業員のモチベーションを高めることから始める必要があります。

3-2.技術継承を円滑に行うには

建築や土木工事の現場で直接建設業務に従事する「技能者」の高齢化が問題になっていますが、今後、10年くらいの間にベテラン技能者が定年等で離職することが予想され、技能者が大幅に不足すると考えられます。 現場で培われてきた技術ノウハウを適切に次世代に継承していく必要があるものの、実際には進んでいないという現状があるようです。

技術継承が進まない理由として、現場での人手不足、時間的な余裕がない等の理由からOJTができていないという問題があります。 また、いわゆる職人と呼ばれるベテラン技能者たちは50〜60代の男性が多く、過去に先輩から厳しく指導を受けた経験をもっている世代のため、後輩に技術を教える場合にも同じように厳しく接してしまうことがあります。 その結果、短期で離職してしまう若者もいますし、逆に、パワハラ問題に発展することを恐れ、若者と接触することを嫌がるベテラン職人も多いということも技能継承を難しくしている要因でしょう。
しかし、そのままにしておいては、現場の効率や生産性が下がってしまう恐れがあり、ふさわしい手順を踏まないことでミスや事故につながる恐れもあります。
技能継承を現場だけの問題にせず、正しく技能を継承できる体制を組織として確立し、例えば動画などデジタルの力を活用したり、手順書やマニュアルの作成等、チームとして取り組んでいく必要があります。

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3-3.建設業の担い手を探すには

建設業の人手不足、高齢化、技術継承等の問題を解決するためにはやはり次世代の担い手が一人でも多く増えることが望まれます。現状では、有効求人倍率が高く、採用は困難な状態にありますが、就活生や転職を考えている若い世代に向けて、若者がそこで働きたいと思える環境をできるだけ早期に整えることが求められています。
例えば、休日数を増やしたり、フレックスタイム制の導入などで、ワークライフバランスを取りやすくすることや、人材育成の観点で、様々な資格取得を促進したり、チームや個人での学びを支援することも有効だと思われます。 まだまだ紙の書類が多いと言われる土木建設業界ですが、ペーパーレス化やデジタル化を進めることで、手書きの面倒な業務を減らし、業務効率を上げることにつながります。そして、このような取り組みを行っていること自体、若い世代へのアピールにもつながります。

また、採用に際しても、これまでと同じような人材を求めるのではなく、もっと多様性を意識して幅広いフィールドから人材を探すことも有効です。異なる文化や考え方をもった人が集まる組織では、斬新な企画や革新的なアイデアが生まれやすいといわれます。
様々なバックグラウンドをもち、特に体力のある若い世代の採用が期待できる外国人雇用の検討も視野に入れる必要があるといえるでしょう。

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