【人事担当者が押さえておきたい】
労働基準法の改正点とその影響、理解と適用

おすすめの方

建設、物流、タクシー・バス業界にお勤めの方

転勤や部署異動が頻繁に行われている業界にお勤めの方

裁量労働制を採用している企業にお勤めの方

1.働き方改革（2019年4月1日施行）による労働基準法改正のポイント

長時間労働による過労死問題が契機となり、2019年に働き方改革関連法令が施行されました。労働基準法には、法定労働時間として1日8時間、1週間40時間という上限規制があり、毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日という休日の原則が定められています。

しかし、実際には、「朝9時に出社して夜8時まで働く」という長時間労働（8時間超の労働時間に対して1時間の休憩が必要。休憩を除いて10時間労働）、「1日あたりの労働時間は5時間程度だが土日休みなし1週間ぶっ通しで勤務」という休日労働（5×7＝35時間で1週間40時間の範囲内だが、休日なしとなっている）が当たり前となっている業界、会社も多くあるでしょう。

時間外労働・休日労働に対しては割増賃金（いわゆる残業代）を支払うことが必要ですが、残業代さえ払っていれば、いくらでも働かせてよいわけではありません。わが国では少子高齢化に伴って生産年齢人口（15〜64歳人口）が減っていきます。さらに、労働者のニーズも多様化しています。そこで、労働者の個々の事情に応じて多様な働き方を選択できる社会を実現するために、長時間労働の規制が定められました。長時間労働の是正によって、ワーク・ライフ・バランスが改善され女性や高齢者も仕事に就きやすくなる、男性の家庭・育児参加も増えていく、という効果が期待されています。

上限規制は、①原則として、時間外労働（休日労働は含まない）を月45時間、年360時間以内とすること、②臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも年720時間（休日労働は含まない）、単月100時間未満（休日労働含む）かつ複数月平均80時間以内（休日労働含む）とすること、③月45時間の限度時間を超えて時間外労働できるのは1年間に6か月まで、という3つが具体的内容です。�Aの例外的許容の「複数月平均80時間以内」は、2か月平均、3か月平均、4か月平均、5か月平均、6か月平均の全てで見て80時間以内（時間外労働＋休日労働）であること、という意味です。

例えば、以下の例では、2か月平均（12・1月平均は77.5時間、1・2月平均は80時間）では問題ありませんが、12〜2月の3か月平均では80時間を超えているので、法令違反となります。

なお、大前提として、このような時間外労働・休日労働（いわゆる残業）を適法に行うためには、企業（使用者）と労働者の間で時間外労働についての労使協定（労働基準法36条により締結が義務付けられているので「36協定」と呼ばれる）を締結しておくことが必要です。「36協定」を締結したときは、企業は労働基準監督署に「時間外労働・休日労働に関する協定届」を提出して届出することも必要です。

人事制度が整っていない会社では、残業代を払ってさえいればOK、という誤解をして、36協定なしで時間外労働・休日労働をさせているケースがありますが、この違反は重大であり、罰則として「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科せられます。罰金30万円、と聞くと大したことないと思われるかもしれませんが、懲役＝刑務所に入ることもあり得る、という点は意識しておいてほしいです。つまり、罰則を受けるのは会社という法人だけでなく、工場長や部門長など現場の労務管理担当者も対象に入っているのです。小さな会社では、経営者自身が労務管理している、と評価されることもあるかもしれません。逃亡や証拠隠滅の恐れがあるとされれば、警察による逮捕もあり得ます。

36協定違反で送検（事件が検察官に送られて起訴するか否かの判断プロセスに入ること）されると、労働基準監督署が公表するため、企業の社会的評判、ブランドが大きく棄損する事態ともなります。先ほど説明した上限規制に違反していた場合も罰則の対象となる（残業代を支払っていても）ので、注意が必要です。

2019年の働き方改革関連法では、労働時間の上限規制のほかに、＜年次有給休暇を年間10日以上付与される労働者について、1年以内に5日以上の有給休暇を取得させること＞＜月80時間超の時間外・休日労働となった労働者等について、医師の面接指導を受けさせること＞＜フレックスタイム制の清算期間が1か月から3か月へ延長できること（労使協定で定めて届出が必要）＞など、労働者の健康確保のための規制も定められました。

2.時間外労働時間の上限規制の適用業種が拡大

2019年4月1日の施行では、「建設」「自動車運転」「医師」の3業種について、時間外労働の上限規制が5年間猶予されました。業種の特殊性に応じて、一般の規制（前述）と少し異なる部分があります。また、自動車運転者については、拘束時間・休息期間などについて細かいルールが厚生労働省の定める告示で書かれているので、今後は、そのルールに沿った運用が求められます。

なお、「業種」ではありませんが、「鹿児島県及び沖縄県において砂糖製造をする事業者」も離島で行われ、季節業務のため繁閑の差も激しく、人材確保が難しいという点で猶予されてきましたが、今後は一般の規制と同じになります。

建設

自動車運転

医師

3.裁量労働制の改正

裁量労働制とは、何時から何時まで働かなければならない、という時間拘束を受けることなく、従業員の裁量で働き方を決めることができる制度です。実労働時間に関係なく、企業と労働者との間で労使協定に定めた一定の時間を「労働時間」とみなして賃金が支払われるので、時間ではなく成果に応じて給与が払われているといえます。

従業員が一方的に得していて、企業（使用者）側にはメリットがないようにも思えますが、所定労働日の時間外労働による残業代が発生しない（深夜業や休日出勤の場合には割増賃金が発生）ので、将来の人件費を予測・管理しやすい点が長所です。そして、対象となる従業員が長時間労働になりやすく、健康被害が出やすいという問題点があるため、適用できる職種が決まっています。専門職に適用できる「専門業務型裁量労働制」と、経営・企画管理などのホワイトカラーに適用できる「企画業務型裁量労働制」の2種類に限られます。

専門業務型裁量労働制に関する改正

2024年4月1日改正法によって、「専門業務型裁量労働制」の中にM&Aアドバイザーの業務が追加されます（下記⑬）。

専門業務型裁量労働制の対象業務

①新商品もしくは新技術の研究開発または人文科学もしくは自然科学に関する研究の業務

②情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であって、プログラムの設計の基本となるもの）の分析または設計の業務

③新聞もしくは出版の事業における記事の取材もしくは編集の業務または放送法第2条第28号に規定する放送番組の制作のための取材もしくは編集の業務

④衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務

⑤放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサーまたはディレクターの業務

⑥広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務（コピーライターの業務）

⑦事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握またはそれを活用するための方法に関する考案もしくは助言の業務（システムコンサルタントの業務）

⑧建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現または助言の業務（インテリアコーディネーターの業務）

⑨ゲーム用ソフトウェアの創作の業務

⑩有価証券市場における相場等の動向または有価証券の価値等の分析、評価またはこれに基づく投資に関する助言の業務（証券アナリストの業務）

⑪金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務

⑫学校教育法に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る）

⑬銀行または証券会社における顧客の合併および買収に関する調査または分析およびこれに基づく合併および買収に関する考案および助言の業務

⑭公認会計士の業務

⑮弁護士の業務

⑯建築士（一級建築士、二級建築士および木造建築士）の業務

⑰不動産鑑定士の業務

⑱弁理士の業務

⑲税理士の業務

⑳中小企業診断士の業務

他に、裁量労働制の対象となる労働者本人の同意を明示的に要件とすることや、同意の撤回の手続きなどを労使協定で定めることが必要とされました。下記労使協定で定めるべき事項の⑥〜⑧が追加となり、⑩の保管すべき記録として「同意および同意の撤回」も追加されました。⑦に関連して、同意の撤回後の配置・処遇について、同意の撤回を理由として不利益な取扱いをしてはならないことも定められました。

専門業務型裁量労働制の労使協定で定めるべき事項

①制度の対象とする業務

②労働時間としてみなす時間（みなし労働時間）

③対象業務の遂行の手段や時間配分の決定等に関し、使用者が対象労働者に具体的な指示をしないこと

④対象労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置

⑤対象労働者からの苦情の処理のため実施する措置（※1）

⑥制度の適用にあたって労働者本人の同意を得ること

⑦制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしないこと

⑧制度の適用に関する同意の撤回の手続き（※2）

⑨労使協定の有効期間

⑩労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意および同意の撤回の労働者ごとの記録を協定の有効期間中およびその期間満了後5年間 （当面の間は3年間）保存すること

※1 苦情の申出先や申出方法等を書面で明示する等、苦情処理措置の具体的内容を事前に説明することが必要

※2 同意の撤回後の処遇や撤回の申出方法等についても、あらかじめ協定で定める

最後に、従前から企画業務型裁量労働制に求められていた「健康・福祉確保措置の強化」が、2024年度以降は専門業務型裁量労働制にも求められることになりました。例えば、①労働者の勤務状況や健康状態に応じて、代償休日または特別な休暇を付与する、②年次有給休暇について、連続した日数を取得することを含めてその取得を促進し、働き過ぎを防止する、③必要に応じて産業医等による助言・指導を受ける、または対象労働者に産業医等による保健指導を受けさせ、働き過ぎによる健康障害を防止する、④心とからだの健康問題について相談できる窓口を設置する、といった措置を専門業務型裁量労働制の対象労働者にも行うことが必要です。

企画業務型裁量労働制に関する改正

専門型と同様に、労働者本人の同意が要件であることが明確化され、同意の撤回の手続きなどを労使協定で定めることが必要とされました。さらに、企画業務型においては制度導入のために、対象事業場において労使双方の代表者を構成員とする労使委員会を設置し、労使委員会で運営規程と決議を取り決めた上で労働基準監督署へ届け出る必要がありますが、その労使委員会の機能が以下のように強化されます。

運営規程で規定すべき事項

※④〜⑥が2024年改正で追加となった事項

①労使委員会の招集に関する事項（定例開催、臨時開催）

②労使委員会の定足数に関する事項

③労使委員会の議事に関する事項（議長の選出、決議方法など）

④対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容についての使用者から労使委員会に対する説明に関する事項（説明を事前に行うことや説明項目など）

⑤制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項（制度の実施状況の把握の頻度や方法など）

⑥労使委員会を6か月以内ごとに1回開催すること

⑦その他労使委員会の運営について必要な事項（企業からの開示情報の範囲、開示手続き、労使委員会の開催時期、調査審議範囲など）

以上の、裁量労働制に関する改正については、厚生労働省が発行している「裁量労働制の省令・告示の改正」に関する資料が簡潔に改正事項を整理しています。

4.就業場所・従事業務の「変更の範囲」明示義務

労働基準法施行規則第5条は、労働契約を結ぶ（更新の場合も含む）際、使用者が労働者に対し、契約期間、就業場所や業務、労働時間や休日、賃金、退職などに関する事項を明示することを義務付けています。

労働条件の明示事項

★①〜⑥は書面交付（メールでも可）が必要。⑦〜⑭については使用者がこれらに関する定めを設ける場合は、明示する必要があります。

①労働契約の期間

②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準

③就業の場所及び従事すべき業務

④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等

⑤賃金、昇給

⑥退職

⑦退職手当

⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び最低賃金額等

⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他

⑩安全及び衛生

⑪職業訓練

⑫災害補償及び業務外の疾病扶助

⑬表彰及び制裁

⑭休職

2024年改正によって、明示事項③について雇入れ直後（有期契約の更新直後）の就業場所・従事業務に加えて、将来にわたって変更される可能性ある範囲を明示することが必要となります。就業場所・従事業務それぞれにいて、（雇入れ直後）と（変更の範囲）を分けて明示します。

例えば、全国転勤があり得る場合には、（変更の範囲）として「本店及びすべての支店、営業所」といった記載をします。テレワークを認めている場合には「会社の定める場所（テレワークを行う場所を含む）」という記載も可能です。地域限定とする場合には「東京本社、大阪本部及び名古屋支社」 「原則、東京都内（ただし、首都圏内に事業所が新設された場合、希望に応じて当該事業所に異動することがある。首都圏とは、東京都・神奈川県・埼玉県・千葉県である。）」といった記載によって範囲を明確にします。

従事業務については「会社内でのすべての業務」を（変更の範囲）とすることが一般的ですが、従業員の適性や希望に応じて、企画業務や人事・財務などの管理業務に限定することもあり得ます。ただし、（雇入れ直後）が「商品企画」や「人事の採用業務」で、（変更の範囲）を「雇入れ直後の従事すべき業務と同じ」としてしまうと、異動の範囲があまりにも限定されてしまうので、「本社における商品・営業の企画業務」や「本社における人事・総務・法務」という程度の記載が適切でしょう。

以上の（変更の範囲）明示はすべての労働者が対象でしたが、有期契約の労働者については、以下のタイミングで明示事項が追加となりました。

※いわゆる正社員は「期間の定めがない従業員（無期契約）」ですが、アルバイトや契約社員と呼ばれる従業員は、一定の期間（半年や1年）が契約期間となっていて、期間が経過すると雇止め（契約終了）となる場合があります（有期契約）。このように不安定な地位を解消するため、無期転換ルールが定められています。同一企業（使用者）との間で有期労働契約が5年を超えて更新された場合、労働者側からの申し出によって無期労働契約が成立します。例えば、2019年4月に1年契約で採用された人が、2020年、21年、22年、23年、24年と5回契約更新となると、2024年4月1日をもって契約期間が5年を超えるので、以降、労働者はいつでも無期転換を申し出ることができます。転換後の労働条件は24年4月の契約更新時に明示することが義務付けられます（2024年改正）が、時給が月給へ自動的に切り替わるわけではありません。無期転換で変わるのは契約期間の定めがあるか否か、であって、無期転換後も時給はそのまま、というケースもあります。

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6.まとめ

2024年改正の最大のポイントは、建設や自動車運転など、2019年施行時には時間外労働の上限規制が猶予されていた業種へ規制が拡大されたことです。裁量労働制における労働者保護も、長時間労働の弊害を防ぐという考え方が基礎にあり、企業としては従業員の勤務時間を適正に管理する義務があります。

しかし、時間に応じて給与が決まり、日々の勤務時間を記録して管理することは、副業・兼業によって複数の雇用主の下で働くことと相性が悪いです。厚生労働省は、副業・兼業先と雇用契約を締結している労働者について、2つの会社の労働時間を通算して時間外労働を計算すべき、として「使用者は、労働者の自己申告などで、副業・兼業先での労働時間を把握し、自社での労働時間と足し合わせます。」「副業・兼業先での労働時間を自社での労働時間と合わせた結果、自社での労働が、1週40時間または1日8時間を超える法定外労働に当たる場合、36協定の締結、届出、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要になります。」と呼び掛けています。理論的には、このようになりますが、実際、従業員自身が副業・兼業先でどのように働いているかを詳細に申告するインセンティブは考えにくく、仮に、副業・兼業先での労働時間も管理するとなるとかなり煩雑になります。副業・兼業について雇用契約ではなく、業務委託・請負契約で行う範囲で許可している会社が多いように思われます。

契約上は業務委託・請負であるが実態としては雇用に近く、労働者保護を図る必要性が高い場面については「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（いわゆるフリーランス新法）が2023年4月に成立し、今年秋にも施行が予定されています。フリーランス新法は下請法に近い内容であり、発注元に特別の負担を課すものではないと思われますが、1つの会社の中で、雇用契約で働く従業員と、業務委託で仕事を請け負う人が併存する際にどのように管理していくか、は人事部という部署を超えて、調達部門・企画部門・経理との情報共有・運用ルールの整備が必要となります。

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