中小企業必見、離職を防ぐストレスマネジメントとは
2025年法改正で、50人未満の小規模事業主もストレスチェックが義務化！

1.ストレスマネジメントとは

職場におけるストレスマネジメントとは、従業員が業務を行う中で感じる様々なストレス（職場の人間関係、ハラスメント、業務量の多さ、職種とのミスマッチ、昇進、異動など）に対して、 ストレスの原因を取り除いたり、ストレスを増大させない工夫を行ったりすること、また、ストレスによって生じた緊張状態やストレス反応を緩和する取り組みを指します。 強いストレスを抱えたまま業務を続けると、従業員のメンタル不調を引き起こしやすくなり、その結果、トラブルや事故の発生、更には休職や離職につながることも少なくありません。これは組織全体にとって大きな損失となります。 そのため、企業には従業員のメンタルヘルスを健全に保ち、心身ともに安全な環境で業務を遂行できるよう配慮する義務があるとされています。

2.中小企業で見落としがちなメンタルヘルスの問題とは

中小企業や小規模事業者では、組織の規模が小さいことから「メンタル不調には気づきやすい」と思われがちですが、実際にはその逆で、気づきにくく対応が遅れがちになるリスクがあります。 その背景として、以下のような要因が挙げられます：

• 分業化が進んでおらず、スキルに合わない、または不得意な業務も担う必要がありストレスが蓄積しやすい
• 慢性的な人手不足などにより常に多忙で、経営者や管理層が従業員の様子に目を配る余裕がない
• 人間関係が密接すぎて、愚痴や本音を言いづらい雰囲気がある
• 社内に産業医や保健師などの専門職がいない
• 「心の問題は自己責任」といった旧来的な価値観が根強く残っている

特に若年層では、「心理的安全性」や「自己肯定感を保てる職場かどうか」が、就労継続の重要な判断基準となっています。 若手社員が一人退職すると、それが引き金となって他の若手も次々に辞めてしまうケースも少なくありません。「辞められてから慌てて対策する」のではなく、「辞める前に気づき、対話する」体制づくりが、今まさに求められています。

3.ストレスチェック義務化への対応

2025年5月、「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」（令和7年法律第33号）が公布されました。 これにより、公布から3年以内に改正法が施行され、従業員50人未満の事業場（パート・アルバイトを含む）においても、ストレスチェックの実施が義務化されることが決定しました。 2015年に導入された「ストレスチェック制度」では、従業員50人未満の事業所には「努力義務」とされていましたが、今後は事業所の規模にかかわらず、全ての事業主に実施が義務づけられることになります。 この改正の背景には、メンタル不調による労働者の休職・離職が依然として増加傾向にあることや、中小規模事業者におけるストレスチェック実施率が毎年3割程度にとどまっているという課題があります。

特に中小企業では、従業員一人あたりの業務負荷が大きくなりやすく、メンタル不調が表面化しづらい傾向があります。「気づかないうちにメンタルに問題を抱えていた」「ある日突然、出勤しなくなった」――といったケースも、決して珍しくありません。

人手不足が深刻化する中で、こうした事態が発生すれば、業務の継続が困難になる恐れもあります。ストレスチェックの義務化は、単なる制度対応ではなく、従業員を守るための経営戦略の一環として捉えることが重要です。

4.ストレスチェック制度とは？概要とポイントを解説

ここで改めて、ストレスチェック制度の概要を簡単に整理しておきましょう。

● 制度の目的

ストレスチェック制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して、自らのストレスに気づくきっかけを提供し、メンタルヘルス不調のリスクを低減することを目的としています。 また、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげることで、メンタル不調の未然防止を図る制度です。なお、この制度は、個人の症状の診断や治療を目的としたものではありません。

● 実施内容

最も一般的な形式は、年1回、厚生労働省が推奨する57項目の質問票による実施です。結果は本人にフィードバックされ、希望者には、医師による面談の機会が提供されます。 また、事業者は結果をもとに集団分析を行い、職場環境の改善に活かすことが求められます。

●これまで未実施だった企業が新たに始める場合の対応

自社での実施が難しい場合は、外部機関への委託も可能ですが、日程やコスト等事前に決めるべきことも多いので、余裕をもって進める必要があります。自社で実施する場合は、以下の厚生労働省の無料プログラム等を活用して進めるとよいでしょう。

これまで努力義務であった時期と違い、今後は実施しない場合に罰則が科される可能性もあります。だからこそ、「義務だからやる」のではなく、「結果を“活かす”ために実施する」という意識への転換が求められます。

5.ストレスマネジメントがうまくいく職場環境づくり

正しくストレスチェック制度を運用していくことで、ストレスチェックは確かに有効な「気づきのツール」となり得ます。しかし、それはあくまで「入口」にすぎません。
例えば、チェックの結果として、「高ストレス者」が多数判明した場合でも、次のような対応が取られてしまうと、制度の効果は大きく損なわれてしまいます。

• 管理職や経営者が結果を軽視してしまう
• 優先順位が低いと判断され、業務を優先されてしまう
• 「本人の問題」として片づけられ、職場改善につながらない
• 本音を言いづらく／相談しにくい雰囲気が残る

こうした状況では、制度が形骸化し、かえって職場への信頼感を損ねてしまう恐れがあります。せっかく正直に自分の状態を伝えたのに、無視された、軽視されたと感じれば、従業員のモチベーションや職場への愛着は限りなくゼロに近づいてしまうでしょう。
だからこそ重要なのは、ストレスチェック制度を活かし、ストレスマネジメントが自然と機能する職場環境を同時に整えていくことです。次の章でその実践例を見ていきましょう。

6.中小企業向け ストレスマネジメントの実践例

「うちは人数も少ないし、そんなに大がかりな対策は難しい…」
そう感じる経営者・管理職層の方も多いかもしれませんが、ストレスマネジメントは、必ずしも大きな予算や人手が必要というわけではありません。以下に、小規模事業者でも実行しやすい具体的な方法をご案内します。

● 月1回の1on1面談

上司と部下が月に1回、15〜30分でも対話することで、心理的安全性は大きく向上します。
「最近どう？」といった何気ない声かけが、メンタル不調の早期発見につながることもあります。実施上の注意点として、カジュアルな雑談で終わらせず、時間や場所に配慮し、定例的なミーティングとして定着させることが大切です。

● 感情・体調の“見える化”

例えば週1回の簡単な「気分チェックシート」や「日々のコンディション記録」を取り入れる企業も増えています。ExcelやLINEなどを活用すれば、手軽にストレスサインを拾うことが可能です。特に、介護や飲食業など、お客様と接する機会が多い職場では効果的です。

●職場内での感情表現・雑談の促進

雑談すらできない張り詰めた空気は、それ自体が大きなストレス要因になります。従業員同士が一息つけるカフェコーナーを設けたり、時間を決めて音楽を流したり、アロマを置いたりすることで、職場の中に「ほっとできる空間」をつくることが大切です。

● 管理職・リーダー層への研修

外部講師による1〜2時間の研修で、「部下の異変に気づく力」「声のかけ方」「話の聴き方」が身につきます。ロールプレイなどを取り入れた実践的な内容にすることで、チーム内の雰囲気が格段に改善されたという声も多く聞かれます。

● 困った時の相談先を用意する

社内に専門職がいなくても、外部カウンセラーや相談窓口と提携することで、従業員の「逃げ道」を確保できます。たとえ利用されなかったとしても、「安心できる場がある」という事実が心理的な支えになります。ただし、相談内容の秘密は厳守され、本人の意思に反して情報が漏れることはないことを、事前に利用者へしっかりと伝えることが重要です。

これらの取り組みを「制度」として導入するだけではなく「職場文化」として根付かせることが、ストレス対策の鍵です。結果的に従業員の離職防止や職場の活性化にもつながります。

7.【事例集】離職を防ぐストレスマネジメントの実例

ここでは、ストレスチェックとフォロー体制の導入により職場改善に成功した、ある小規模製造業の事例をご紹介します。

● 企業概要

従業員数：42名（東京都内に工場があり、製造職スタッフと管理事務スタッフが在籍）
導入前：製造職の退職者が年5名以上にのぼり、常に求人を出している状況

● 導入内容

• 年1回のストレスチェックを外部委託で実施
• ベテラン製造職（管理職）にコミュニケーションやチームビルディングの研修を受講してもらう（合計3時間）
• ストレスチェック実施後、管理職による「部下との1on1面談」実施を義務化
• 面談では、簡易な業務の棚卸しを行い、業務の偏りがあれば分担の見直しを行う
• 専門カウンセラーによる月1回のオンライン相談窓口を設置

● 成果

• 若手スタッフから「話を聞いてもらえる職場になった」との声が上がる
• 面談を定期的に行う中で、ベテランと若手スタッフの心理的距離が縮まってきた
• 休憩室にコミック誌やボードゲームを置くなど、若手のアイデアを積極的に採用し、職場の雰囲気が穏やかに
• 退職者数は前年の半分以下に減少

このように、少しずつストレスマネジメントを仕組み化することで、職場の雰囲気は確実に変わり、離職者の対応に追われることなく、長期的な人材育成が可能になっていきます。

8.まとめ：ストレスマネジメントで「辞めない職場」への転換を

ストレスチェック制度の義務化は、小規模事業者にとって「やらなければいけない面倒な制度」ではなく、積極的に「職場改善のチャンス」として捉えることが重要です。

これからの時代に求められるのは、単に業務がこなせる人材ではなく、「長く、健康に働き続ける人材」をいかに育て、守っていくか。その姿勢が、企業の命運を分けます。
ストレスマネジメントは、決して難しいものではありません。
まずは「知ること」「話すこと」から始めるだけでも、大きな一歩となります。

外部の専門家や研修サービスを上手に活用しながら、「人が辞めない、強い組織づくり」を始めてみませんか？

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監修者情報

志野 こと葉（しの ことは）

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