部下育成を加速する1on1の極意
〜目的・効果・進め方・成功のポイント〜

1on1（ワンオンワン）とは？

1on1（ワンオンワン）とは、上司と部下が定期的に1対1で行う対話のことを指します。業務の進捗だけでなく、日々の悩みや成長課題、キャリアの展望まで幅広く話し合う場として、多くの企業で導入が進んでいます。

従来の「評価面談」や「定期面談」が上司主導の一方的なやり取りになりがちだったのに対し、1on1は部下が主役の対話です。上司は“聴く”ことに重きを置き、部下の本音や気づきを引き出す役割を担います。
このような定期的な対話は、信頼関係の構築や心理的安全性の向上、自律的な行動の促進など、多くの効果をもたらします。また、変化の激しい現代においては、マネジメントの手法としても、柔軟で実効性の高いアプローチといえるでしょう。

本コラムでは、アドラー心理学を専門とする筆者が、1on1の目的や進め方、対話の技術について体系的に解説します。部下の力を引き出し、組織の成長を支える1on1の本質に、是非一緒に迫っていきましょう。

1on1の定義と従来の面談との違い

1on1（ワンオンワン）では、上司と部下が定期的に1対1で週1回〜月1回、30分〜60分程度の時間を確保し、業務状況や成長、キャリアの展望などをじっくり話し合います。

1on1の実施は、対面・オンライン・eラーニング形式のいずれでも応用可能で、新入社員研修後のフォローアップやOJTに取り入れることも効果的です。

従来の「人事面談」や「業績面談」は、上司からの一方的な通達が中心で、部下の主体性や本音には十分フォーカスされていませんでした。いわば、「上司が話し、部下が聞く」構図です。

一方、1on1は主役が部下です。上司は「聴く人」「引き出す人」として関わり、信頼関係の構築と成長支援を目的とします。アドラー心理学では、人は「所属感と貢献感」によって力を発揮すると考えており、部下が「この職場で自分は信頼されている」と実感できるような関わりを上司ができることが理想的です。
また、アドラー心理学の「勇気づけ」は、結果ではなく努力や意欲に焦点を当てて承認する関わりです。たとえ小さな進歩でも、「努力した・工夫したんだね」と伝えることで、部下は“自分にもできる”と実感し、自発的な行動につながります。

1on1が注目される背景

昨今、働き方の多様化やリモートワークの普及により、上司と部下の関係性は複雑化しています。離れて働く中で、信頼関係や心理的安全性をどう築くかは、多くの企業にとって重要課題です。

このような背景から、定期的な「対話の習慣」として1on1が注目されています。導入企業では、信頼向上や離職防止といった成果も報告されています。

また、今のマネジメントには、部下の自律性や創造性を引き出す関わりが求められています。これはアドラー心理学の考え方と重なります。人は「自分で考え、選ぶ」ほうが動機づけられやすく、成果も出やすいのです。

1on1は、上司が一方的に指示を出すのではなく、部下の声を聴き、成長を支援する関係性を築くための、時代に即した仕組みなのです。

リモートワーク・多様化するキャリアへの対応

リモートワークやハイブリッド勤務が進み、働き方もキャリア観も多様化しています。これまでのように「会社任せのキャリア」ではなく、「自分らしい働き方」や「納得できる選択」を求める社員が増えています。

この中で1on1は、業務確認にとどまらず、「何にやりがいを感じるか」「どんな未来を描いているか」といった価値観や目標を共有する場として重要性を増しています。

1on1による相乗効果（部下・上司・組織全体）

アドラー心理学では、人の行動は「目的志向的」とされ、未来への意図が今の行動に影響を与えると考えます。部下の思いや目標を丁寧に聴き、言語化を支援することが、自律的なキャリア形成につながります。

1on1は、多様な背景や価値観を持つ部下と信頼を築き、共に未来を描くための“文化”であり、“習慣”です。変化の時代において、欠かせない対話の場なのです。

部下の成長を促しモチベーションを高める

1on1は、部下の成長に寄り添う場です。単なる報告の場ではなく、内面に焦点を当て、気づきや思考を促すことで、自己効力感を高める対話になります。

アドラー心理学では、人は「自分には価値がある」という感覚を持つことで、勇気をもって行動できるとされます。例えば、失敗しても「挑戦したことが素晴らしい」と勇気づけられれば、次への一歩を踏み出せるようになります。

また、「最近、成長を実感した瞬間は？」「やりがいを感じる仕事って？」といった問いかけが、部下の内的モチベーションを引き出します。他者と比べるのではなく、過去の自分との比較を通じた関わりが、安心感と自律性を育みます。

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上司と部下の信頼関係を深める

信頼関係は、1on1の質を左右する要です。部下が本音を語れるのは、安心して話せる環境があってこそ。アドラー心理学では、相手を対等な存在として尊重することが、関係構築の基本とされています。
上司が共感的に話を聴き、感情にも寄り添うことで、部下は「自分に関心を持ってくれている」と感じ、信頼が芽生えます。何でも話せる雰囲気を作るには、「言行一致」も欠かせません。言葉と態度が一致しない上司には、部下は心を開きません。

信頼は一度に築けるものではなく、小さな対話の積み重ねによって育まれるものです。1on1は、その“習慣”を通して信頼を育てる絶好の機会となります。もちろん、普段からの挨拶や何気ない言葉のやり取りも、この積み重ねのうちにカウントされます。日常的なコミュニケーションも大切にしてこその1on1の成功であると、肝に銘じてください。

組織全体の生産性向上と離職防止

1on1は、部下個人だけでなく、組織全体にも好影響を与えます。業務上の課題や不安を早期に把握し、適切に支援できることで、ミスや手戻りを防ぎ、チーム全体の効率が向上します。

また、部下が「見守られている」「意見が尊重されている」と感じることは、心理的安全性を高め、職場の雰囲気を良くします。アドラー心理学における「共同体感覚」、すなわち「ここは私の居場所であり、私はこの組織の一員として役立っている」という感覚が育つことで、組織の一体感も強まります。

離職の防止にも1on1は有効です。評価への不満以上に、「理解されていない」「相談できない」という孤独感が、退職のきっかけになりやすいのです。定期的な対話を通じて信頼関係を築いていれば、部下は安心して課題を共有し、職場に対する信頼を深めることができます。

特に若手社員にとって「キャリアを真剣に考えてくれる上司」の存在は、定着率を大きく左右します。信頼に根ざした対話を習慣にすることで、組織全体の健全な成長にもつながっていきます。

1on1がうまくいかない原因と注意点

1on1の導入が進む一方で、「形だけでうまく機能していない」「部下との距離が縮まらない」といった声も少なくありません。制度として整えても、その運用や姿勢に課題があれば、むしろ逆効果になってしまうことさえあります。

まず、よくある失敗の一つが、「業務の進捗確認だけで終わってしまう」ことです。本来、1on1は部下の内面に焦点を当て、成長や課題、価値観に触れる場です。しかし、「最近どう？」という表面的なやり取りのまま、時間だけが過ぎてしまえば、部下は「これは報告の場にすぎない」と感じ、心を閉ざしてしまいます。

また、「上司が一方的に話してしまう」ケースも多く見られます。上司が話す時間よりも、部下が語る時間が長い方が、対話の質は高くなります。上司は“話す人”ではなく“聴く人”“引き出す人”であることを、常に意識する必要があります。
さらに、1on1を義務感で行っている場合、部下はその空気を敏感に察知します。「今日は忙しいので手短に」などといった対応は、部下にとって「自分は軽く扱われている」と感じさせ、かえって関係性を損なう原因になりかねません。たとえ短時間でも、“この時間はあなたのために使っている”という誠意が伝わるかどうかが、信頼構築の鍵を握ります。

よくある誤解の一つに、「アドバイスをすることが1on1の目的」という考え方があります。もちろん助言が必要な場面もありますが、それが中心になってしまうと、部下は“正解探し”に偏り、自律的に考える力を育てられません。問題解決にすぐに走らず、あえて立ち止まることが大切です。「こうしたらいいよ」「こうすべきだよ」はご法度です。むしろ、「どうしたらいいと思う？」「他にどんな選択肢があるかな？」「君なりの考えをまず聴かせてほしい」といった問いかけを通じて、部下が自ら気づくプロセスを支援することが重要です。

アドラー心理学では、「課題の分離」という考え方があります。これは、権限移譲という考え方にも似ていて、相手の課題にいたずらに介入せず、相手自身が向き合うことを尊重する姿勢です。上司が何でも背負うのではなく、部下に信頼を示し任せる。そのうえで、必要なときに支援できるスタンスを保つことで、部下は責任感と自立心を育てていきます。

1on1がうまくいかないと感じたときは、「本当に対話になっているか？」「信頼の土台があるか？」「自分の関わりは部下の自立心を育てているか？」という問いを、自分自身に投げかけてみることが大切です。

形式ではなく、本質を捉えた1on1の運用こそが、部下の変化を生み、組織を変えていく力になります。

1on1を成功に導く基本的ステップ

1on1を効果的に運用するには、「何を話すか」以上に、「どう進めるか」が重要です。場当たり的な対話では信頼も成長も生まれません。ここでは、1on1を成功に導くための基本的なステップをご紹介します。

ステップ1：目的の共有と場づくり

まず、1on1の目的を明確にすることが重要です。「業務の確認ではなく、あなた自身の話を聞きたい」「成長を一緒に考える場にしたい」など、上司からのメッセージがあることで、部下は安心して本音を話す準備ができます。そして、話すテーマも部下に選んでもらいましょう。「誰のための何の対話か」が互いに共有されていないと、単なる世間話や表面的な会話となって、せっかくの時間が無益なものになってしまいます。

アドラー心理学では、「信頼関係の基本は相手に対する尊敬と共感」だと考えています。上司が“ジャッジしない姿勢”を見せることが、部下にとっての心理的安全性を高め、1on1の質を左右します。

ステップ2：問いかけと傾聴による対話の展開

1on1の中で最も重要なのは、問いかけと傾聴です。上司が話すよりも、部下が「話す」「考える」時間を意識的に増やすことが、自己理解と成長を促します。
例えば、

• 最近、やりがいを感じたのはどんな時？
• 壁に感じていることはある？
• どんなサポートがあると、もっと力を発揮できそう？

といった開かれた質問（Yes／Noで答えられない、思考を広げる質問）は、部下の内面にアプローチする鍵になります。

また、「なるほど」「そう考えているんだね」といった合いの手を入れながら、話の意図や背景を確認することで、部下は、「自分の話をちゃんと受け止めてもらえている」と感じることができます。

ステップ3：勇気づけと行動の後押し

対話の終盤では、部下の挑戦や努力に対して「勇気づけ」を行います。アドラー心理学において勇気づけとは、「結果への評価」ではなく「過程の承認」であり、対等な立場で支援や応援をすることです。

「やってみようと思ったこと自体が成長の一歩だよ」「今までコツコツと努力し、工夫してきたんだね」といった言葉は、部下の内的モチベーションを支えるエネルギーとなります。

必要に応じて次回の1on1までに何を試すか、小さな目標を一緒に設定するのも有効です。ただし、上司が決めるのではなく、あくまで部下の主体性を尊重しながら決めていくことが大切です。もし、その部下の目標が定まらないようならば、「今すぐ決めずに次回までの宿題にしようか」「急いで決めずにじっくりと考えてみてはどうかな？」など、本人のペースに任せてみるのもいいでしょう。

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ステップ4：振り返りと継続的な改善

1on1は“1回で完結する対話”ではなく、“関係性を深めていく連続的なプロセス”です。毎回の対話を終えた後に、「今回はどんな話し合いになった？」「話しやすさのために、もっと工夫したらいいことはある？」といった簡単なフィードバックを取り入れることで、次回以降の1on1の質を更に高めることができます。

また、上司自身も1on1の進め方を振り返り、必要があればスタイルや頻度を調整する柔軟さも求められます。

そして、是非実践していただきたいのが、上司から部下に「感謝」を示すことです。対話の最後に、飾らない言葉で伝えてみてはいかがでしょうか？

• 率直な想いを聴かせてくれてありがとう
• 君の〇〇という言葉にはハッとさせられたし、自分も学ばせてもらったよ
• 君のおかげで自分も〇〇ができて、とても助かっているよ

人は感謝されたり、役に立てたと思ったりすることで貢献感を持ち、それが明日への意欲につながるものです。特別なことでなくていいのです。上司の方から素直な気持ちを表現することで、より良い人間関係が育っていくことでしょう。

1on1で部下の本音を引き出すための3つの対話スキル

1on1を通して部下の成長を支援するためには、「本音を引き出す」ことが欠かせません。しかし、多くの上司が、「部下が何を考えているのか分からない」「聞いても本音が出てこない」と悩んでいます。本音を引き出すには、信頼関係の土台に加え、対話スキルの工夫が必要です。

ここでは、アドラー心理学の実践にも通じる、効果的な3つの対話スキルをご紹介します。

①“安心感”を生む「共感的なうなずき・受け止め」

部下が安心して話すには、「否定されない」「ジャッジされない」と感じられる場が必要です。そのためには、部下の発言に対して、まずは共感的に反応することが重要です。例え上司自身には納得がいかないことであったとしても、ひとまず自分の考えは横に置き、部下の立場に立って受け止めてみましょう。

例えば、

• そう感じたんだね
• その時は戸惑ったよね
• それだけ頑張っていたんだね

といった言葉がけや、うなずき、目線などの非言語的なリアクションも含めて、相手の感情を丸ごと受け止めることが大切です。私がコミュニケーション研修でよく言うことですが、「他者の思いや意見を“受け止める”ことと“受け入れる”ことは違う」のです。受け入れることは自分の納得が必要ですが、受け止めることは、意識的にやれば、一先ずできるのです。言い方を変えれば、「受け入れ＝同感」「受け止め＝共感」です。

②“考えるきっかけ”を与える「問いかけの技術」

上司がアドバイスを与えるだけでは、部下の主体性は育ちません。むしろ、問いかけによって「自分の考えを言語化するプロセス」が、部下自身の成長を後押しします。

例えば、

• そのとき、どんなことを感じた？
• うまくいった要因は何だったと思う？
• もしやり直せるなら、どうしたい？

など、開かれた質問を活用し、「正解」を求めるのではなく「気づき」を促す問いを心がけましょう。そして、相手に考える時間を与えましょう。沈黙は金と心得て、答えを急がせないことも大事です。慣れていないと、沈黙に耐えられずに上司が話し出してしまうのです。そうすると、部下の思考が停止してしまいますのでご注意を！

③“前向きな行動”を支援する「勇気づけ」

最後に、部下の行動を促すうえで欠かせないのが「勇気づけ」です。アドラー心理学における勇気づけでは、失敗や未熟さがあっても、「あなたには価値がある」「挑戦していい」と伝える姿勢を大切にしています。

例えば、

• その発想、すごく面白いね
• それって、やってみようとしただけで一歩前進だよ
• 前よりも、確実に工夫ができているよ

といった言葉をかけることで、部下は「自分を認められた」と感じ、挑戦する気持ちを取り戻すことができます。結果を評価するのではなく、“意欲”や“取り組み姿勢”に光を当てることがポイントです。

この3つのスキルは、1on1の場だけでなく、日常のあらゆるコミュニケーションにも応用することができます。上司としての役割は部下を導くことではなく、「部下が自らの力を発揮できるように支えること」。そのためには、“話し方”よりも“聴き方”を磨くことが、信頼と成長を引き出す鍵になるのです。

アドラー心理学の立場では、「人は社会的存在であり、人生の喜びは対人関係の中にある」と考えます。組織という“人と人のつながり”の中で、一人ひとりが自分らしさを活かし、役割を果たして生きがいをみいだしていく。そのために必要なのが、信頼に根ざした対話であり、1on1は、その実践の場として極めて有効なのです。

まとめ：1on1で部下と組織の成長を加速させよう

1on1は、単なる面談の延長ではありません。部下の成長、信頼関係の構築、組織の生産性向上、そして離職の防止など、現代のマネジメントにおける様々な課題を解決する“対話の力”を持った仕組みです。

そして、その真価を引き出すためには、何よりも上司自身の「関わり方」が問われます。聴く姿勢、問いかけ、勇気づけ──これらの対話スキルは、部下の本音を引き出し、自律的な成長を支えるための土台です。
上司が、「評価する人」から「信じて支える人」へとスタンスを変えることで、部下は自分の可能性を信じ、組織における役割に前向きに取り組むようになります。

また、1on1の継続は、個々の変化を促すだけでなく、組織文化そのものを変えていきます。「人を大切にする」「対話を重んじる」風土は、社員のエンゲージメントを高め、持続可能な成長をもたらします。

どんなに制度が整っていても、最終的に人を育てるのは“人との関係”です。だからこそ、1on1は、形ではなく「意図と姿勢」がすべて。忙しい日々の中でも、ほんの30分、部下のために耳を傾ける時間をつくる。その積み重ねこそが、個と組織の未来を拓く確かな一歩になるのです。
1on1を、部下と組織の成長を加速させる「対話の起点」として、今日から始めてみませんか。

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監修者情報

金井 津美（かない つみ）