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元入管職員が教える外国人採用の成功法則とは？経営者必見の実務ポイントとリスク回避術

元入管職員が教える外国人採用の成功法則とは？経営者必見の実務ポイントとリスク回避術

少子高齢化が進む中で、外国人採用は企業にとって重要な選択肢となってきました。 外国人労働者の受け入れには、入管法や労働法令に対する十分な理解と適切な対応が求められます。本コラムでは、元入管職員が具体的な事例を交えながら、外国人採用の成功法則とリスク回避の実務ポイントを分かりやすく解説します。

目次

1.外国人採用の基本理解とメリット

外国人の採用は、少子高齢化による労働力不足問題を補い、企業にとっては多様性や新たなビジネスチャンスを生む可能性を秘めています。 特に、製造業やサービス業での人手不足が深刻化している中、外国人労働者の受入れは企業の競争力向上に繋がります。 また、インバウンド需要の増加に対応するため、複数言語に対応できる外国人材の採用は不可欠です。外国人社員を採用するには、入管法に基づく適切な手続きが必要であり、各種在留資格を理解することでスムーズな採用が実現できます。

2.法的な基礎知識と労働法令の理解

外国人材を雇用する際は、在留資格や労働基準法についての基本的な理解が不可欠です。 在留カードには在留資格や就労の可否が記載されており、企業はこれを確認する義務があります。加えて、労働基準法に従って労働条件通知書の作成、賃金支払い、出退勤の管理など、適切な労務管理を行う必要があります。 労災保険や雇用保険、社会保険などの必要な加入を遵守し、外国人労働者が安心して働ける環境を整えることが、長期的な雇用の成功において重要なポイントとなります。

2-1.ビザの種類と取得条件

ビザ（査証）は、日本に入国する際に必要不可欠であり、在留資格は日本に滞在中の活動内容を示します。 これには大きく分けて、就労資格、身分資格、非就労資格があり、それぞれに応じた活動が定められています。 就労資格は「就労ビザ」と呼ばれることもあります。たとえば、技術・人文知識・国際業務の資格を持つ場合、専門的な業務に従事することが可能ですが、単純労働は許可されていません。 海外から外国人材を呼び寄せる際には、事前に企業が入管へ在留資格認定証明書を申請する必要があります。また、日本国内で留学生を採用する場合にも、入管で資格変更手続きを行うことが求められます。

2-2.労働基準法の適用とコンプライアンス

労働基準法は日本人と同じように外国人労働者にも適用され、割増賃金の支払いや有給休暇の付与、労働条件の明示が義務付けられています。また、企業規模に応じて就業規則を整備し、法令遵守を徹底することが企業の責任となります。 特に、パワハラ防止や労働環境の改善は、外国人労働者が安心して働ける職場を作る上で重要です。 入管法や労働基準法だけでなく、育児休業・介護休業法や労働施策総合推進法など、広範なコンプライアンスが求められるため、法的な理解を深めることが不可欠です。このため、関連した研修を実施することが効果的です。

法的な基礎知識と労働法令の理解

3.外国人雇用の現状と採用前に確認すべきポイント

外国人労働者の主な出身国として、ベトナム、中国、フィリピンが挙げられます。採用前には、在留カードの在留期限や資格の種類を確認し、特に就労資格の場合は種類と実際に従事する職種か合致するかをチェックしましょう。 例えば、技能実習生が特定技能へ移行するケースや、留学生が就労資格へ変更を行う場合は、事前に必要な書類や手続きを確認しておくとスムーズです。また、転職者採用の場合、就労資格証明書の申請を通じて、予定している業務が資格に適合しているか確認することも推奨されます。

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4.外国人採用のリスク管理とトラブルの防止策

外国人労働者の採用に伴うリスクには、在留資格の変更が認められないケースや、資格外活動による摘発があります。 たとえば、外国人留学生が就労ビザへの在留資格変更手続きを行う際、留学ビザでの在留不良が原因で申請が不許可になることがあります。留学ビザで滞在する学生は、資格外活動許可を受けることで原則として週28時間以内のアルバイトが可能ですが、 この時間を超えて働いたり、留年したりすると在留不良と見なされる場合があります。企業が採用内定を出していても、在留資格の変更が不許可となることで受入れができなくなることがあるため、注意が必要です。 外国人労働者を採用する際には、労働条件を明確にし、学生生活についてヒアリングを行うなど、後のトラブルを防ぐための対策を講じることが重要です。

4-1.法令違反とリスクの回避策

外国人労働者に対して在留資格に適さない業務を行わせると、資格外活動と見なされ法令違反となります。たとえば、通訳・翻訳業務で採用された「技術・人文知識・国際業務」の資格を持つ者に対して、ベッドメイキングなどの単純労働を行わせることは禁じられています。 企業側は業務内容を明確にし、資格に適合しているかどうかを必ず確認することが重要です。 研修や試用期間中の業務従事については例外的に許可される場合がありますが、従事期間が問題となるため注意が必要です。

法令違反とリスクの回避策

4-2.不法就労と不法滞在のリスク管理

外国人を採用する際に最も注意すべき点は、不法就労をさせないことです。たとえば、「技術・人文知識・国際業務」のビザで入国したIT技術者に対し、工場での単純作業のみを行わせるなど、 在留資格の範囲外の業務を行わせることや、在留期限を超えて就労させることは不法就労に該当します。不法就労に関与した企業やそれをあっせんした企業は、不法就労助長罪として厳しい罰則を受ける可能性があります。そのため、 採用時には在留カードの有効期限と資格内容を正確に確認することが必要です。 また、外国人社員が社会保険や税金を適切に納付しているかも確認し、トラブルを防止するために労務管理を徹底することが求められます。

不法就労と不法滞在のリスク管理

4-3.契約関連のトラブル防止と労働条件の明確化

外国人労働者に対しても日本人と同様に、労働条件を明示する必要があり、多くの企業は雇用契約書を作成します。雇用契約書には賃金、労働時間、業務内容などの「絶対的明示事項」を労働基準法に基づいて記載する必要があります。 外国人労働者が理解できるよう、簡単な日本語や母国語を用いて説明することが重要です。 また、在留資格が得られなかった場合の「停止条件」を契約に盛り込むことで、予期せぬトラブルを回避できます。停止条件とは、特定の条件が発生したときに法的効力が生じることを指します。 「本契約の効力は、就労可能な在留許可を得ることを停止条件とし、その効力を発生させる」といった文言を挿入し、在留許可が下りなければ働けないことをわかりやすく説明することが大切です。

契約関連のトラブル防止と労働条件の明確化

5.失敗から学ぶ教訓とリスク回避

入管実務において、資格外活動や在留資格の不適合によるトラブルは予想以上に多く発生しています。たとえば、私が入国管理局で勤務していた際、技能実習の受入れ先への調査を行ったことがあります。 受入れ先で未払いの残業代があったり、技能実習計画を遵守せず座学講習を怠ったり、同じ作業を繰り返している場合、技能実習生の受入れが停止されることがあります。 こうした失敗事例から学び、採用や実習受入れ前に必要な情報を収集することが重要です。また、行政書士や社会保険労務士などの専門家のサポートを受けることで、法令違反を防ぎ、企業のリスクを軽減することが可能です。

5-1.失敗事例の紹介と分析

「技能」ビザに関する失敗事例

「技能」ビザに関する失敗事例として、技能ビザで入国したインド人料理人が、インド料理店から韓国料理店に転職した結果、不法就労と判断されたケース があります。技能ビザは、自国で習得した特定の技能を活かすことが条件であり、異なる国の料理を提供する店舗での就労は「資格外活動」として不許可とされる可能性があります。 日本人には一般的な転職でも、外国人にはビザに基づく制約があるため、雇用する企業側も技能ビザの就労条件や入管法を深く理解することが不可欠です。このように、在留資格に応じた厳格な雇用管理が求められ、 特に転職や業務内容の変更には細心の注意が必要です。

「留学」ビザから「技術・人文知識・国際業務」への在留資格変更が認められなかった事例

また、「留学」ビザから「技術・人文知識・国際業務」への在留資格変更が認められなかった事例もあります。中国人留学生が在学中に妻を日本に呼び寄せるために「家族滞在」ビザを申請しましたが、その際に提出した資料から、 留学生本人が資格外活動の制限である週28時間以内を大幅に超えて働いていたことが発覚しました。 結果として、在留資格の取消しは免れ、無事に卒業はできたものの、妻の「家族滞在」ビザと留学生本人の「技術・人文知識・国際業務」への在留資格変更は共に不許可となりました。 このケースでは、留学生を雇用しようとした企業側も在留資格変更が不許可になるとは予想していなかったと考えられ、 企業としても入管法や在留資格変更のリスクを理解し、十分に対策を講じることが重要です。

「技術・人文知識・国際業務」ビザで「単純作業を行っている」と通報された事例

さらに、「技術・人文知識・国際業務」ビザで就労中の外国人について「単純作業を行っている」という通報があり、あるゲーム会社へ入管として実態調査を行った事例もあります。 この会社では、対象の外国人労働者がビザの条件通りプログラミングやデザインの専門職に従事していたため、不法就労とはみなされませんでしたが、通報が一つ入るだけで入管が実際に調査に来るケースもあることを示すことができます。 そのため、企業は外国人社員の在留資格と仕事内容が常に合致しているか確認し、不備がないよう管理を徹底する必要があります。

以上のように、外国人労働者の雇用管理においては、在留資格に基づく法的な制限を十分に理解し、細心の注意を払って適切な管理を行うことが不可欠です。

失敗事例の紹介と分析

5-2.改善へのステップとリスク回避術

外国人労働者の採用を成功させるためには、まず 自社が求める人材のスキルや職種を明確にし、それに適した在留資格を保有しているか確認する ことが不可欠です。在留資格と業務内容が合致していない場合、不法就労とみなされるリスクが高まり、企業に対しても罰則が科される可能性があるため注意が必要です。

①「技能実習」ビザ

例えば、「技能実習」ビザは、発展途上国の技能や技術の発展を支援するために設けられたものであり、 本来は帰国後に母国の経済発展に貢献できるよう技能を学ぶことを目的としています。しかし、実際には技能習得とは無関係の過酷な労働を強いられるケースも目にしました。 例えば、一部の受入れ企業では技能実習生に対し、名目上の「貯金」を強要し、手取り給与を大幅に減らす不正行為が行われたり、パワハラが横行したりすることもありました。 このような不適切な環境に耐えかねた技能実習生が失踪するケースが増加し、結果的に企業が「不正行為」の認定を受け、新規の技能実習生受入れが停止される事例も発生しています。

②「特定技能」ビザ

現在は、 「特定技能」という新たな在留資格も設けられており、建設業、宿泊業、飲食業など、日本国内で特に人手不足が深刻な分野において労働力を補う目的で利用されています。 特定技能ビザへの移行は、技能実習を終了した外国人が一定の条件を満たす場合に可能であり、技能実習から特定技能への円滑な移行が実現しています。 しかし、特定技能の外国人労働者を受け入れるためには「特定技能支援計画」を作成し、生活や仕事に必要なサポートを行う義務があります。 この計画には、日本での生活に関するオリエンテーションや、住居の確保、日本語学習の場の提供といった支援が含まれ、企業はこうした支援を通じて外国人労働者が安定して働ける環境を整える必要があります。

このように、外国人材のスキルと採用目的が合致する在留資格を選び、その資格に応じた法的な条件や申請書類を事前に調査・準備することが大切です。 採用に際しては、労働契約書を法令に基づいて作成し、契約内容について外国人労働者にしっかりと説明し、共有することも不可欠です。また、入管への申請手続きには時間がかかるため、余裕を持った対応を心掛けるとともに、 採用後も外国人労働者とのコミュニケーションを密に保ち、職場にスムーズに適応できるよう支援することが、長期的な雇用を実現するポイントとなります。

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6.元入管職員からの総括：成功のためのアドバイス

入管法は複雑で、日本人には問題とならない行為も、外国人にとっては違法となるケースが多々あります。そのため、外国人雇用には入管法や労働法の基礎知識が不可欠です。また、 法改正が頻繁に行われるため、最新情報の把握には行政書士や社会保険労務士といった専門家の支援を活用するのも一つの方法です。 さらに、外国人労働者が安心して働けるよう、労働条件の説明や業務指導をわかりやすく行い、文化や言語の違いに配慮したサポートが重要です。こうした対応が外国人社員の定着率向上に繋がり、長期的な戦力として活躍してもらうための鍵となります。

監修者情報

石野 明紀葉（いしの あきは）

プロフィール 熊本大学法学部を卒業後、法務省福岡入国管理局にて外国人の入国・在留審査に従事。その後、地元に戻り、出産・育児を経て鹿児島大学や就労支援施設で事務職や助成金申請業務に携わりながら、行政書士および社会保険労務士の資格を取得。現在は法律事務所での勤務と並行して、Kiire社会保険労務士事務所を運営し、外国人雇用や在留資格に関する労務相談、障害年金請求を専門に、企業や個人への法的サポートを提供しています。

石野 明紀葉 氏

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