【2026年最新】ハラスメントの定義・種類とは？一覧表と対策・防止策を解説！

1. ハラスメントとは？2026年現在の定義と職場における共通概念

職場における「ハラスメント」とは、「労働者の人格や尊厳を傷つけるような言動により、不快感・苦痛を与え、就業環境などを害してしまうこと」をいいます。これはどのハラスメントでも共通する考え方です。パワハラやセクハラ、カスハラ、イクハラ、マタハラ等様々なハラスメントと呼ばれるものが場面ごとに生まれて種類が複雑化していますが、実は考え方自体はほとんど共通しています。
なお、「労働者の人格や尊厳を傷つけるような言動」について、イメージしやすいものとして物を投げつける行為、強要や暴言、叱責等がありますが、一方的な無視や過度な要求、過小な要求等精神的・身体的苦痛を与える言動全般が含まれます。つまり、言動の範囲、概念は広く捉えられています。また、「職場」は必ずしも常時勤務する場所だけでなく、取引先や懇親会の場も含まれています。

そして、最も重要なのが「就業環境を害してしまう」という点です。ここでの「就業環境を害してしまう」とは、主観的に決まるのではなく、「客観的な評価」が入ります。具体的には、ただし、就業環境が害されているか否かは、「社会一般の労働者が同様の状況で当該言動を受けた場合に、同様な感じ方を受け取るか否か」を基準とすることが適当とされており、つまり、他の職員が、「同じ環境で、同じ言動を受けて、不快に感じ、その結果仕事に支障が生じてしまっているか否か」がハラスメントであると認定するうえで適切だということです。実際に、パワハラやセクハラ等法令で整備されているハラスメントでは、この考え方が適用されています。

現代日本のハラスメント

2026年の日本では、SNSの普及、リモートワークの増加、価値観の多様化により、ハラスメントの範囲が拡大しています。従来のパワハラ・セクハラに加え、スメハラ、エイジハラ、オワハラなど新型ハラスメントが増加しており、企業にはハラスメントの定義を押さえたうえで、防止措置として適切な対応体制（社内相談窓口の設置や就業規則への防止規定の明記等）を整備することが求められています。

2. ハラスメントの種類一覧｜法律で義務化された主要類型と定義

ハラスメントは多岐にわたり、法律で整備されるものから社会的に問題視されるものまで存在します。ここでは法律で整備している主要な種類と定義を一覧で整理します。

ハラスメントの種類と定義一覧

各ハラスメントの詳細

パワーハラスメント

パワハラは、厚生労働省がパワハラ行為となる要素として「パワハラ行為の6類型」を以下のとおりにまとめており、該当する例と該当しない例とで分けられています。パワハラに該当するか否かは上記の定義と照らし合わせながらこの類型に沿って判断していくことが望ましいといえます。また、企業はこの6類型を基本として指導とパワハラの線引きを明確にし、管理職研修で具体例を共有することが重要といえるでしょう。

セクシュアルハラスメント

セクハラは、「対価型セクシャルハラスメント」と「環境型セクシャルハラスメント」の2種類に分けられます。以下にその内容と具体例を挙げます。

また、特に近年は、オンライン会議での容姿コメント、SNSでの性的メッセージ送信など、リモート環境でのセクハラも増加しています。

マタニティハラスメント

マタハラは、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の2種類に分けられます。

なお、単発の発言だけで直ちにマタハラと判断されるとは限りませんが、発言の内容・頻度・継続性や、制度利用を躊躇させる影響などを総合して判断することになります。

育児・介護休業等に関するハラスメント

イクハラ・ケアハラはマタハラの育児・介護休業版に置き換えると理解しやすいです。例えば「制度等の利用への嫌がらせ型」「状態への嫌がらせ型」が挙げられます。

なお、育児・介護休業制度は、他にも短時間勤務制度、残業時間制限及び免除制度、深夜勤務の制限制度、子の看護休暇制度、介護休暇制度が法令上整備されています。これらに対する利用や申出に対する言動も該当します。また、「産後パパ育休」等男性が取得する育児休業も含まれます。

カスタマーハラスメント

カスハラは、2026年10月に防止措置義務が施行予定の新しいハラスメントです。以下の3つの要素をすべて満たした場合にカスハラとなります。

なお、「顧客等」には今後利用する潜在的な顧客も含みます。また、自社の従業員が取引先等の他社の従業員に対してカスハラを行った場合、その取引先等から事実確認等を求められた際は、これに応じるよう努力義務が課されます。

求職者等に対するセクシュアルハラスメント

いわゆるシュウハラ（就活ハラスメント）と一般的に呼称されていますが、正確には「セクハラ」に分類されるハラスメントです。したがって、ハラスメントの対象となるのは「性的な言動」になります。こちらも2026年10月に防止措置義務が施行予定の新しいハラスメントです。

求職者は、雇用形態や新卒等にかかわらず全ての方が対象となります。また、面接だけでなくインターンシップやOB・OG訪問、会社説明会、教育実習等求職活動に関するものは形態かかわらず対象となります。

3. 企業が遵守すべきハラスメント関連法律・条文の要点

ハラスメント防止は複数の法律に基づき義務化されています。ここでは主要な法令と条文を紹介します。

労働施策総合推進法

パワハラ及びカスハラ防止措置を会社に義務付ける法律です。相談窓口の設置、事実確認、再発防止措置などが求められます。条文は抜粋したものです。

参考資料
①パワハラ職場におけるハラスメント対策パンフレット（P45）（厚生労働省）
②カスハラ令和7年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等の一部改正について※「条文・理由」のPDF参照。（厚生労働省）

男女雇用機会均等法

セクハラ・マタハラ・シュウハラの防止措置を定める法律です。こちらも相談窓口の設置、事実確認、再発防止措置などが求められます。こちらも条文は抜粋したものです。

参考資料
①セクハラ・マタハラ職場におけるハラスメント対策パンフレット（P53）（厚生労働省）
②シュウハラ令和７年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等の一部改正について※「条文・理由」のPDF参照。（厚生労働省）

育児・介護休業法

イクハラ・ケアハラの防止措置を定める法律です。こちらも相談窓口の設置、事実確認、再発防止措置などが求められます。こちらも条文は抜粋したものです。

参考資料
職場におけるハラスメント対策パンフレット（P65）（厚生労働省）

4. 裁判例から学ぶハラスメント事例と企業のリスク管理

実際の裁判例から、企業が注意すべきポイントを確認します。

事例①：パワハラ・カスハラによる損害賠償

上司からの謝罪の強要が、部下に対する精神的攻撃だとしてパワハラ認定した事件です。（甲府市・山梨県（市立小学校教諭）事件 甲府地裁 平30.11.13）
小学校教諭である部下が、保護者に対して行き過ぎた発言をしたとして謝罪を強要したことは、部下に対する安全配慮義務違反として損害賠償を認容しました。
なお、この事件は保護者からもカスハラを受けており、それに対する安全配慮も怠ったとして、その部分に関しても損害賠償を認めた珍しい事件です。つまり、カスハラも同時に認容されています。

参考資料等：厚生労働省特設サイト（明るい職場応援団）

事例②：マタハラによる労働条件の不利益な取扱い

妊娠を理由に配置転換を行ったが、同時に副主任から降格を命じられ、復職後も戻さなかったため、この措置は無効として争った事件です。（広島市中央保健生協事件 H26.10.23最一小判）
妊娠を理由とした降格は男女雇用機会均等法第9条第3項（不利益な取り扱いの禁止）違反に当たるため無効としました。その後、差し戻された高裁では慰謝料100万円＋副主任手当全額の支払いを命じました。

参考資料等：厚生労働省特設サイト（確かめよう労働条件）

5. 実務で必要なハラスメント対策・防止措置の具体的ステップ

先述したとおり、企業は、法令に基づきハラスメント防止措置を講じる義務があります。ここでは実務で必要な対策を整理します。

対策①：体制整備と周知

職場におけるハラスメントは、種類にかかわらず以下の措置を企業は講じる義務があります。

• ハラスメント防止方針の明確化
• 就業規則へのハラスメント禁止規定の明記
• 相談窓口の設置及び社内周知等

相談窓口は、匿名相談や外部窓口の活用など、相談者が安心して利用できる体制が重要です。また、事案発生時には迅速な事実確認と適切な対応が求められますので、対応マニュアル等の整備が重要です。

対策②：従業員向けの研修の実施

管理職・従業員向けの研修は、ハラスメント防止の最重要施策です。具体例を用いたケーススタディ、指導とハラスメントの境界線、カスハラ対応など、実務に即した内容が求められます。特に管理職には、部下のメンタルヘルスやコミュニケーションの取り方を含めた総合的な教育が必要です。そのため、「一般従業員向け」と「管理職向け」に分けて行うのが良いでしょう。

6. まとめ：2026年以降のハラスメント対策は「一貫した組織作り」が鍵

職場におけるハラスメントは、企業の信頼性や従業員の働きやすさに直結する重要な労務課題です。様々な種類のハラスメントが増加していますが、先述したとおり法律上の定義や企業が求められていること（防止措置の実施等）は共通している部分が極めて多いです。それぞれのハラスメントに対して一つ一つ対応というよりは、「職場におけるハラスメント」という全体像で捉え、一貫した対応を取ることが望ましいでしょう。

また、職場におけるハラスメントは、発生した時点で既に時遅しという状態が非常に多く、迅速な対応を取らなければ言動をした、しないで争うことになってしまい、事実認定が困難になります。そのため、対応マニュアルを整備することはもちろん、相談窓口担当者は定期的に見直すことをお勧めします。ぜひ、企業全体で一体となって取り組んでいきましょう。

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監修者情報

岩瀬 孝嗣（いわせ たかし）

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