人事・労務
【社長対談】スペシャリストに聞く！ 第1回
パワーハラスメント 企業がとるべき対策とは？
ハラスメントに関する法改正により、企業の責任が今まで以上に問われています。
本コラムは、企業の管理部門の方に向けて、ハラスメント対策に役立てていただきたい情報を、（株）東京リーガルマインド代表取締役 反町社長が、企業危機管理支援の（株）ジェイエスティー顧問 西岡敏成氏に2回にわけてお話を伺います。
株式会社 ジェイエスティー 顧問 西岡敏成
元兵庫県警警視長。警備・公安・刑事に従事。
2002年日韓W杯警備を指揮後、姫路警察署長、播磨方面本部長を歴任。元関西国際大学人間科学部教授。
株式会社 東京リーガルマインド 代表取締役社長 反町雄彦
1．広がるハラスメント告発
反町：早速ですが西岡さん、2022年4月からいわゆるハラスメント防止法が中小企業も含め施行されています。以前は従業員301人以上のいわゆる大企業にだけ課せられていたハラスメント対策が、現在は中小含めたすべての企業に義務付けられています。
これにあわせて、対応を進めている企業が多いかと思いますが、西岡さんのご経験から、昨今のハラスメント対策における企業の動きをどのように見ていらっしゃいますか。
西岡：厚生労働省の令和2年度「職場のハラスメントに関する実態調査」で、過去3年間のハラスメント相談件数を比較しているのですが、やはりハラスメントの中でも、パワーハラスメント、いわゆるパワハラが最も多いという傾向は変わっていませんね。しかし、最近変わってきているのは、ハラスメントを告発する動きが非常に盛んになっている点ではないかと思っています。特に芸能、スポーツ界などの有名人がSNSを通じて次々と告発を行っていますよね。時代の変わり目というか、今は何でもさらされる時代になっていると感じます。
反町：ネット時代、SNSが随分とその企業の評判とかブランディングに影響するなっていうのは感じますね。
西岡：特にハラスメントに対する世間の反応は非常に厳しいものがあります。場合によっては会社の存続に関わる重大事案に発展する可能性もあるので、我々も、様々な企業の方に、万一のリスクに備えた十分な対策をとるようお伝えしています。
2．ハラスメント防止対策で大切なこと
反町：ハラスメント防止法では従業員をハラスメントから守る義務が企業側に課せられているという点もあるか思いますが、企業として必要なことは、どんなことでしょうか。
西岡：2020年に施行された、いわゆるパワハラ防止法では、すべての事業主にパワハラ防止措置を義務化しています。いまのところ義務を怠った企業への罰則規定はありませんが、相談できる窓口を設置するということはおさえておくべきポイントですね。
ただし、窓口を作っただけではだめで、いかに迅速に対応できるか、相談者の個人情報、秘密が守られるか、相談者が不利益を被らないように十分な配慮ができているか、という点が重要になります。
反町：なるほど。相談者の安心安全が保障されないといけない、ということですね。
西岡：はい。そして、ハラスメント防止には、実はトップの方の意識がものすごく大事なんです。
反町：その通りですね。
西岡：会社では、地位や役職が上がれば上がるほど権力がついてきますよね。しかしいつの時代も、権力だけでは人の心を動かすことはできません。ですから、トップの人間性がとても大事です。「あの人の顔に泥をぬるようなことはしたくない」、「あの人のために変わろう」、と思えるようなトップであれば、社員一人一人が自らその行動を正すことができると思います。
だからトップダウンで「ハラスメントは絶対にダメ！」ということをはっきり表明する必要があります。場合によっては社内で罰則規定を設け発信するのも良いと思います。
3．ハラスメントの加害者は無自覚なことが多い
反町：職場のハラスメントを予防するという点で、ハラスメント加害に発展しそうな事案がある場合は、すぐに本人に注意をして、その行動や言動を改めてもらう必要があるのですが、加害者本人にその自覚が無いということがあるようです。このようなケースは多いですか？
西岡：はい、とても多いですね。その理由としては、まずハラスメントかどうかの判断が被害者軸になっているという点にあります。つまり、加害者側から見て感じるものではないので無自覚を産むという構造になっています。
反町：長年現場で、人を見るお仕事をされてきた西岡さんからみて、パワハラの加害者になりやすい性格特性ってあるんでしょうか。
西岡：まず、権力志向が強い人というのはパワハラ加害の傾向が強いですね。そこに日常的なストレスレベルが高い状況が重なると、ドン！と爆発するというような事例は多いです。
相手に対して支配的な性格も要注意ですね。高圧的な言動や嫌がらせをしつこく繰り返すということがあります。いずれも、複数の要因が絡んでパワハラが起こると言えると思います。
反町：本人に自覚を促すことってなかなか難しい問題ですね。
そのあたり、当社では様々な形で社員研修を用意し、職場のハラスメント対策支援をしていますが、おかげさまでeラーニングは受講者数が非常に伸びており当社でも人気講座の一つとなっています。
西岡：パワハラ加害者の意識改革に最も有効なのはやはり教育です。
ハラスメント研修は非常に有効ですので定期的に全社員対象に実施すべきですね。
特にeラーニングは取り組みやすい印象なので定着しやすいでしょう。加害者の立場になりやすい経営層や管理職層にも、階層別に必要な情報をしっかりとインプットする必要があります。そして加害者にならないために、自分の内面を見つめ直し意識改革へとつなげていくことが大切です。
4．ハラスメントが起きやすい会社、起きにくい会社
反町：ハラスメントが起きやすい職場環境というのもあるんでしょうか。
西岡：ありますね。権力主義というか、上下関係が厳しい職場はハラスメントが起きやすいです。あと、部門間や階層ごとに心理的な距離がある場合も同様です。意外なところで言うと、社員同士、あだ名で呼び合っている組織も実は要注意です。本人にとっては不本意なあだ名かもしれず、本当はそんな名前で呼ばれたくないと思っているかもしれません。名前に「ちゃん」を付けるだけでも嫌という人もいるわけですから。
反町：なるほど。ではハラスメントが起きにくい職場環境はどんな特徴がありますか。
西岡：私の見解では、組織の風通しの良さは重要だと思います。過去にコンサルティングした事例では、物理的にも風通しをよくするため、社長室の扉や壁を取り払って誰もがフリーに社長と接することができる環境を作ったこともあります。
そして部や課をまたいで社員同士が気楽に話せるような機会や場所があることも大事です。オフィスの一角でコーヒーを飲みながら仕事以外のこと、例えば趣味の話などで盛り上がったりできる、社内にBGMが流れていたりして張り詰めた雰囲気になっていない、リラックスできる職場というのはハラスメントが起きにくいでしょうね。
そしてお互いの呼び名は「さん」付けに統一、これは結構重要なポイントかもしれません。
5．それでも起こってしまったら ハラスメント相談窓口とは
反町：万一ハラスメントが起こった場合について考えておかなければいけません。2022年4月から法改正によりすべての事業主にハラスメントの相談体制を整えることが義務化されていますね。
社内でハラスメント相談窓口の体制をつくる際、気を付けることはどんなことでしょう。
西岡：ハラスメントを受けた被害者からの相談や、周囲の第三者からの通報に対応するには、安易に担当者だけをおいておけばいいというものではないんですね。
まず担当者の人選は大変重要です。人望が厚く、信頼できる人物で、口が堅い人。そんなイメージですね。でも実際は、あの人に話すのはちょっと・・・思うような人が窓口担当になっている例はよくあります。ここは管理者が十分注意をしないといけない点です。
そして、運営に関しては、とにかく被害者の話をしっかり聞き、ハラスメントの内容を十分理解する。その後、必要に応じて調査チームを作って社内調査を行い、悪質な場合は懲戒処分にするなど一定のフローを先に決めておき、事前に社内広報もしておく必要があります。
反町：相談窓口は会社の内部に設置する場合と、外部の専門機関に委託する場合があるかと思いますが、社内外での相談窓口運営のメリット・デメリットを教えてください。
西岡：社内にリソースが無い場合は外部の社労士や弁護士といったしかるべき専門家に関わってもらうことで解決が早くなりますが、どうしても社外の人なので、信頼関係を築くのに時間がかかる点があるかと思います。
一方、社内で窓口を運営すると、担当者が疲弊するという問題をよく耳にします。これを防ぐためには、被害者、加害者双方の言い分を聞き、さらに調査を行い、と一連の解決ステップを行う時、同じ人が行うのではなく、話を聞く人、調査する人と、分業することをお勧めしています。多くの人の目が入ることで、客観的な分析もできるようになります。
反町：なるほど。非常に参考になりますね！
6．読者へのメッセージ
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