パワハラ防止法とは？22年4月の中小企業対象化を踏まえた施策

おすすめの方

パワハラ防止対策研修を実施・運営されるご担当者様

社内相談窓口を設置しているが、情報漏えいなどの懸念から心理的に利用しづらく利用者も少ないとお悩みの人事のご担当者様

社内にハラスメント対策のノウハウがなく発生時の適切な対応が分からない管理職様

1.パワハラ防止法とは？

2020年6月1日（中小企業は2022年4月1日）、パワハラ防止法（労働政策総合推進法）が施行されました。職場のいじめ・嫌がらせの増加傾向に歯止めをかけるために、職場においてパワハラを予防、防止するための措置が義務化されました。

この背景には、都道府県労働局に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する年々増加するハラスメント件数があります。平成24年度以降、相談内容の中でトップとなり、更に増加し続けて現在もトップを維持しています。総合労働相談コーナーでは、その他にも数多くの労務相談（解雇や雇止め）を受け付けているわけですが、職場のいじめ・嫌がらせに関する相談は全体の中でもトップであり、相談全体のおよそ25％（2021年度）を占めているのです。また、違った視点で、労災補償状況から精神障害をみると、職場でのひどい嫌がらせ、いじめ、暴行や職場内のトラブルにより、うつ病などの精神障害を発病し、労災補償を受ける件数も、かなり増加しています。また弁護士や特定社労士が相談窓口を担当することも増えてきています。

2．2022年4月から中小企業も義務化

改正労働施策総合推進法が2019年5月29日に成立し、企業に対してハラスメント対策の強化が義務付けられました。
これまで、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法などで定められていたセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントの対策強化に加え、年々相談件数が増加しているパワーハラスメントへの対策も求められます。2022年から企業においてハラスメント対策が中小企業にも義務化されます。厚生労働省のガイドラインでは、相談窓口の設置と相談者・行為者のプライバシー保護に関して、以下のような指針を出しています。

厚生労働省が定める指針

I．外部窓口の整備

通報者の匿名性を確保するとともに、経営上のリスクに係る情報を把握する機会を拡充するため、可能な限り事業者の外部（例えば、法律事務所や民間の専門機関等）に通報窓口を整備することが適当である。

実際の外部相談窓口を利用する通報者からは、社内の相談窓口では通報がもみ消されたり、うやむやにされたりする可能性を排除するために、外部窓口へ相談したという声を多く聞きます。また、行為者が社内の調査担当者と元同僚だったなど、社内の異動歴を振り返り、通報後の会社の対応に不安を感じて外部窓口を利用している場合もあります。

II．匿名通報の受付と実用性の効果

個人情報保護の徹底を図るとともに通報対応の実効性を確保するため、匿名の通報も受け付けることが必要である。その際、匿名の通報であっても、通報者と通報窓口担当者が双方向で情報伝達を行い得る仕組みを導入することが望ましい。

外部窓口を利用した通報者のうち、8割は匿名を希望します。所属部署などの情報についても、個人が特定される可能性がある場合は、会社へは非開示にしたいという希望がある場合もあります。外部窓口の相談員にはたくさんの情報を開示していただけますが、個人の特定を避けるため、会社への報告内容は限定したいという通報者も多くいらっしゃいます。中小企業でもパワハラ対策は急務となってきております。

パワハラ防止法の施行により、大手企業では先行して対応が進んでいると思われますが、中小企業においても、早急な対応が求められているのです。

2-1 義務の内容

パワハラの防止について、企業（事業主）が果たさなければならない「義務」について説明します。
パワハラ防止を義務化する法律（労働施策総合推進法）の第三十条の二に記されていますので確認しておきましょう。

労働施策総合推進法（第三十条の二）

1．事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２．事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

つまり、中小企業の事業主における義務とは
・ハラスメントに関する相談があった場合には、必要な措置をとらなければならない
・相談者のプライバシーを守り、相談された内容を元に不利益な取り扱いをしてはならない

ということになります。

パワハラ防止法では、パワハラの定義を定め、以下のような事業主に課される具体的な防止措置義務をあげています。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
　就業規則への記載、社内報・パンフレット・社内HPへの掲載、研修の実施等。

②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
　相談窓口の設置、相談担当者への教育、人事部門との連携等。

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
　双方・関係者からの事実確認、懲戒処分の実施、配置転換、再発防止措置の実施等。

④ ①〜③までの措置と併せて講ずべき措置
　プライバシーの保護、不利益な取扱いの禁止等。

2-2 義務違反をするとどうなる？

パワハラはこれらの法律に即したルールを定めるだけで予防、防止できるとは限りません。なぜなら、パワハラはルールや防止措置だけで制御できない様々な問題をはらんでいるからです。パワハラ防止法には罰則はありませんが努力義務を怠ると訴訟に発展する可能性があります。

使用者責任

雇用する労働者が職場においてパワハラを行い、被害者が精神的な苦痛を受けたり病気になったりした場合、会社は労働者の不法行為（パワハラ）について、使用者として責任を負います。これを使用者責任といいます。会社が労働者の選任や監督に相当な注意を払っていれば免責されますが、裁判に発展したケースにおいて、会社の使用者責任が免責された例はほとんどありません。

不法行為責任

労働者が職場において行ったパワハラ行為が、会社の意思に基づいており、会社そのものの行為だといえる場合には、会社は不法行為責任を負います（民法709条）。
例えば、過去にパワハラの報告を多数受けており、パワハラが発生することを予見できたにもかかわらず対策を講じなかった場合や、パワハラが会社ぐるみで行われた場合などには、会社の不法行為責任が問われ、被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があります。

債務不履行責任

パワハラが行われた場合、会社は、労働者に対して負う職場環境配慮義務に違反したとして、債務不履行責任を負う可能性があります。
債務不履行責任とは、契約に違反するなど、義務を果たさなかったことにより生じた損害を賠償しなければならない責任のことです。

会社は労働者と雇用契約を締結していますが、当該雇用契約に付随する会社の義務として「安全で働きやすい職場環境を提供する義務（職場環境配慮義務）」があります。そのため、会社が職場環境配慮義務を果たさなかったことでパワハラが発生したと評価できるケースでは、会社は被害者に対して、債務不履行責任に基づく損害賠償義務を負う可能性があります。

3．そもそもパワハラとは？

次は職場における「パワーハラスメント」の定義を理解しておきましょう。
パワハラを防止するためにまず最初に「どんな行為がパワハラに該当するのか」について知っておく必要があります。
パワハラの定義は３つから構成されており「優越的な関係を背景とした」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により」「就業環境を害すること」とされています。しかし、これだけではなく「パワーハラスメントの６類型」として、以下１〜６のように、具体的な行為を分類し、指針で定めているのです。

次の６つの行為はパワハラとして判定される可能性が高いため、特に注意してください。

パワーハラスメントとして判定される行為の類型

１．身体的な攻撃（暴行・傷害）
２．精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
３．人間関係の切り離し（隔離・仲間外し・無視）
４．過大な要求（明らかに遂行不可能な業務の強制）
５．過小な要求（能力や経験と見合わない仕事を命じることや、仕事を与えないこと）
６．個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
※注意：1〜6がすべての類型を網羅しているわけではありません。

3-1 身体的な攻撃

「身体的な攻撃」とは、殴る・蹴るなどの暴行行為を指します。これは当然のパワハラに該当し、場合によっては傷害、暴行罪などの刑事責任の対象になります。また、物を投げつけたがあたらなかった場合のように、身体に直接危害を加えない間接的な暴力もその対象となりえます。

指導に熱が入りついつい手を出してしまう、手は出していないがものをなげてしまう、繰り返しミスをする部下に対し腹が立って叩くなど、指導目的であっても直接的な暴行行為をすると、部下はうつ病を発症してしまったり、業務の適正の範囲を超えているとされ、パワハラの類型である身体的な攻撃に該当する可能性が高くなります。
該当すると考えられる例：殴打、蹴り、物を投げつけること。
該当しないと考えられる例：誤ってぶつかること。

3-2 精神的な攻撃

「精神的な攻撃」とは、人格を否定するような発言をするといった名誉毀損・侮辱・ひどい暴言・脅迫などの行為を指します。
大勢の前で叱責する行為、大勢を宛先に入れたメールで暴言を吐くなど他の従業員の面前で中傷するような行為、「給料泥棒」「役立たず」など人格を否定するような侮辱行為、などは精神的な攻撃に該当する可能性があります。
1回でも強い打撃を与えるような精神的な攻撃があれば、パワハラに該当する可能性もありますが、暴言などを繰り返し行っていれば、パワハラに該当する可能性はより高くなります。
該当すると考えられる例：人格否定、性的指向・性自認に関する侮辱など。
該当しないと考えられる例：遅刻などに対する一定の注意など。

3-3 人間関係からの切り離し

「人間関係からの切り離し」とは、自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外したり、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりするなどの意図的な隔離や無視を指します。
退職に追い込むために、配転命令を出すこと・懲罰的な隔離をすること・孤立させることなどは、人間関係からの切り離しに該当する可能性があります。
該当すると考えられる例：一人の労働者に対して同僚が集団で無視して孤立させる。
該当しないと考えられる例：新規採用者育成のため短期的に別室で教育をする。

3-4 過大な要求

「過大な要求」とは、上司が部下に対して、長期間にわたる肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での、勤務に直接関係のない作業を命ずるといった、達成困難な課題やノルマを課すなどの行為を指します。
長期にわたり他の従業員より高いノルマを課すなどの過大な業務・ノルマの強制、業務上の必要がない業務を行う命令は、過大な要求に該当する可能性があります。
該当しないと考えられる例：育成のため、現状より少し高いレベルの業務を任せる。

3-5 過小な要求

「過小な要求」とは、管理職である部下を退職させるため、その上司が誰でも遂行可能な業務を行わせるといった、客観的に見て過小な役割、生産性のない仕事を振るなどの行為を指します。
管理職に対して、退職させるために受付窓口業務に配置転換するなどの恣意的な降格や、合理的な理由もなく自宅待機を命じる行為、「もう仕事はするな」と言い放置する行為などは、過小な要求に該当する可能性があります。
該当すると考えられる例：必要な教育をせずに到底対応できない目標を課すこと。管理職である者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
該当しないと考えられる例：能力に応じて、一定程度業務量を減らすこと。

3-6 個の侵害

「個の侵害」とは、集団で同僚１人に対して、職場内外で継続的に監視する、他の従業員に接触しないよう働きかける、私物の写真撮影をするといった、私的な生活・プライバシーに過剰に立ち入る行為を指します。
特定の思想・信条であることを理由とした監視などの嫌がらせや、交際関係などのプライバシーを過度に詮索したり口出ししたりするといったプライバシーへの過剰な立ち入りは、個の侵害に該当する可能性があります。
該当すると考えられる例：性的指向・病歴などの個人情報を他の者に暴露すること。
該当しないと考えられる例：配慮のため、家族の状況等のヒアリングをすること。

4．パワハラの基準。業務指示や指導と、パワハラの違い

「パワハラ防止指針」で示された「境界線」について考えてみましょう。
どこまでが「業務上の指導」で、どこからが「パワーハラスメント」となるのか、会社や管理職の方たちは知っておくことがとても重要になります。これを知らないとこれからの時代のハラスメントの加害者になってます可能性が高くなります。
2019年11月に「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」が示されました。「パワハラ」と「指導」では、目的や業務上の必要性、態度などに明確な違いがでます。人事院がつくった「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」に掲載されているものがわかりやすく、参考になります。

事例

反抗的な態度を取って、席を立って部屋から出ていこうとした部下に対して思わず肩を強くつかんだ。

その行為が悪意からではなく、必要であったかどうか、基本的には冷静に対応していたかどうか、暴行と認められるような行為であったかどうか、を確認して判断します。暴行とまでは言えない場合その反復性も踏まえて判断します

ポイントは、相手や状況によってパワハラと感じるかどうかは違うということです。
例えば部下が、危険な工事現場でよそ見をしながら歩いていたとします。
頭上では鉄骨がクレーンで持ち上げられようとしている・・・そんな状況を見た上司はたまらず「バカヤロウ！あぶねーだろ！」と叫びます。
「バカヤロウ！」という言葉だけを取り上げれば、パワハラ（精神的攻撃）です。
しかし状況を見れば、部下の生命を守りたいという一心で言ったことであり、パワハラでないことは一目瞭然です。

一方で、初めてやらせる仕事が上手くできなかったことに対して、「おまえは本当にバカだな」と言った場合、これはパワハラに当たる可能性が高いです。

要は、部下への愛情なのか嘲笑するためなのかという目的の違いが、指導とパワハラを区別する、一つの基準になるということです。

5．パワハラが発生することによる損失

パワハラは会社に様々な悪影響を与えます。例えば、
・被害者の労働意欲の低下・職場環境の悪化・被害者や他の従業員の離職・人手不足による生産性の低下・被害者からの損害賠償請求のおそれ・公表による社会的評価の低下
といったものが考えられます。このように、その時だけの問題としては済みません。人材が流出したため補填しようと思っても、ネットでの評判が下がっているとなかなか採用も難しくなってしまいます。ネガティブな評判をWeb上から削除することは難しく、依頼したとしても大きな費用がかかってしまいます。パワハラが行われた場合、パワハラを行った加害者本人はもちろん、加害者を雇用している会社も責任を負う可能性があります。
例えば、使用者責任（民法715条1項本文）や会社自体の不法行為責任（民法709条）、債務不履行責任（民法415条1項本文）などを問われ、損害賠償請求が認められる可能性もあります。

6．企業に必要なパワハラ防止策

厚生労働省では、セクハラやパワハラに関して、事業主が講じるべき措置を定めた指針を告示しています。その概要は以下のとおりです。

（1）〜（3）までの対策を実施すると同時に、相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置や、パワハラについて相談をした労働者に対し、企業がそのことを理由に解雇その他の不利益な取り扱いをしないような措置を講じる必要があります。
多くの企業がこの指針を参考に、ハラスメント対策を構築しています。

• ・事業主から「ハラスメントを行ってはならない」という方針を宣言し社員に周知する
• ・ハラスメントかどうかを見分けるためのガイドライン策定
• ・ハラスメント発生時の対応フローの構築
• ・相談窓口担当者の育成
• ・被害者・行為者のプライバシーの保護など、情報管理体制の整備

ハラスメント対策はどこから始めればいいのか
上記の指針で「企業の方針の周知」が第一に挙げられているように、ハラスメント対策ではまず、トップみずからが対策に取り組むという姿勢を示す必要があります。中小企業であれば、なおさらトップダウンで改革を進めたほうが従業員にメッセージが伝わりやすく、対策方針が浸透しやすいでしょう。
そこで、まずはハラスメント対策チームを作り、トップとともに企業方針と対策ガイドラインを作成することが最初の目標となるでしょう。そのために、社内の実態調査を行い、ハラスメントについての従業員の意識や理解度、ハラスメントの状況などを把握するところから始めるのが一般的です。
今では多くの企業が、「ハラスメント防止方針」を公式サイトなどに掲載しています。他社が掲げている方針を参考にし、自社ならではの要素を加えていきましょう。

7．LEC東京リーガルマインドのeラーニング研修で、組織内の問題意識をそろえよう！

LECのeラーニング研修は、企業におけるリスクマネジメントの必要性について、その経緯と背景を含めて学習することで、基本的な知識と心構えを身につけることができます。さらに、既成コンテンツで満たせないご要望には、柔軟かつ迅速にカスタマイズ対応いたします。自社独自の事例外国語への翻訳も可能です。

eラーニング

ハラスメント

厳しい指導か？パワハラか？（指導とパワハラの境とは？）

セクシャルハラスメントの知識（上級）

講師派遣・オンライン

ハラスメント対策研修−防止と対応策を事例で学ぶ−

7-1 中小企業 事例①

多様な人材が集まる中、風通しがよく働きやすい職場づくりの第一歩として、ハラスメントの知識や認識を高めるためにeラーニングを実施。社内アンケートでは下記のような声が多かった。　

• ・文章だけではなく漫画形式になっているので、興味を持ちやすかった。
• ・自分自身の普段の言動に問題がないか、改めて振り返って考え直す良い機会ができた。
• ・管理職として、もしもハラスメントを主張されたら、どう対処すれば良いかが分かった。
• ・「指導」か「パワハラ」か判断する基準と、パワハラにならない具体的な指導例が学べた。
• ・裁判の判例はさらに理解を深める教材として参考になった。
• ・部下から上司へのパワハラ、女性から男性へのセクハラ、SOGIハラスメントなど、さまざまな視点からのハラスメントが理解できた。

7-2 中小企業 事例②

パワハラを組織の問題と認識し、全社員ハラスメント対策研修として導入した。ハラスメント対策は会社の成長や発展に大変重要な研修であることはわかっていたが、実際にどういった研修や教育を受けさせればいいのか検討していた。
集合研修とe-ラーニングブレンディングで実施したため、忙しい時間の合間にコツコツとその人レベルに合わせて学習を進めることができた。

8．まとめ

ハラスメント対策に力を入れている企業は増えていますが、具体的な対策を行えている企業はまだまだ少ないです。LECのeラーニングは皆様が頭を抱えているハラスメント対策にお役立てることができます。

LECのおすすめ研修

こちらもおすすめ

事業戦略・組織強化関連研修

eラーニング

• 企業を取り巻くリーガルリスクを学ぶ
• 入門・不当景品類及び不当表示防止法（景品表示法）
• インサイダー取引とは何か
• 情報セキュリティ
• 30分で学ぶコンプライアンス
• わかりやすい個人情報保護法入門
• 営業担当者のための個人情報保護法入門

講師派遣型・オンライン

• コンプライアンスリーダー研修
• ビジネス実務法務研修
• 個人情報保護法研修
• CSR（企業の社会的責任）入門研修
• 経営戦略研修

人事・労務研修全体を見る おすすめハラスメント研修を見る

監修者情報

飯塚　匡春 いいづか　まさはる