【2026年最新】人事部が対応すべき法改正・実務まとめ1
女性活躍・安全衛生・両立支援編

1.2026年の法改正を人事部が押さえるべき理由

人事部に関係する法改正は、罰則や行政指導のような強制を伴うものよりも、努力義務が多くなります。性急な制度改正は現場に混乱をもたらすので、経過措置として、施行から一定期間は努力義務として、その後、法的義務に格上げされる規定が多いので、努力義務の段階で対応を始めるべきです。

人手不足の中、採用力・定着の向上は大きな課題です。法改正を進めることは、従業員への説明責任を全うし、生産性を高めることに繋がるため、企業価値に直結します。まずは、人事部が押さえるべき理由を実務目線で整理します。

2026年の改正は、データ開示、健康安全、ハラスメント、社会保険など、担当領域が分かれがちなテーマが同時に動きます。個別対応に見えても、実務では勤怠・給与・人事データが共通の基盤になるため、人事部門が一丸となって進めないと手戻りが増えます。
法改正に遅れると、行政指導やトラブル対応だけでなく、採用市場での不利にもつながります。たとえば、男女間の賃金差異や管理職比率の公表は、求職者が企業比較に使う情報となり、説明できない数値は不信感に直結します。

人事部の役割は、規程を改定することに加えて、現場が回る運用に落とし込むことです。窓口、承認フロー、記録様式、教育、システム設定まで揃えて初めて、監査や問い合わせに耐える体制になります。

2.【2026年スケジュール】施行時期別の対応カレンダー

準備の開始時期を誤ると規程改定やシステム改修が間に合いません。施行日に合わせて、逆算で何をいつ始めるべきかの目安を示します。

4月施行が中心になる領域は、女性活躍の情報公表や安全衛生の見直しなど、制度設計よりも運用基盤づくりが重いものが多い傾向です。遅れやすいのはデータ定義の統一と関係部署の合意形成なので、前年度のうちに集計仕様と責任分担を確定させるのが安全です。

7月は、障害者雇用率の引き上げのように、採用・配置・定着までを含む中長期テーマがぶつかります。採用だけで充足しようとするとミスマッチで定着しにくいため、職域開拓と支援体制を同時に進める計画が必要です。

10月は社会保険の適用拡大が想定され、給与控除と人件費、シフト設計、従業員説明が一体で動きます。対象者抽出や試算、説明資料の準備に時間がかかるため、少なくとも半年前には影響把握と社内方針を固めておくと混乱を抑えられます。

3.2026年の人事労務関連の法改正一覧

改正には、施行が確定しているものと、施行見込み・検討中のものが混在します。ここでは影響範囲を俯瞰できるように、対象と必要な対応を整理する視点を示します。

まず確定情報として押さえるべきは、女性活躍の情報公表、安全衛生の対象拡張、障害者雇用率の引き上げなどです。これらは「何をするか」だけでなく「証跡を残せるか」が問われるため、手順書や記録様式までセットで整備します。

次に、社会保険適用拡大のように施行予定として準備が求められるものは、制度が確定してから動くとシステム改修と周知が間に合いません。想定パターンで試算と運用案を作り、確定情報が出た時点で差分修正できる状態にしておくのが現実的です。

検討中の労働基準法改正は、確定前でも勤怠・休日・割増・年休賃金といった基幹業務に影響し得ます。成立してからの対応は全社的負荷が大きいため、現行運用の弱点を先に洗い出し、複数案で備えることがリスク低減につながります。

4.女性活躍推進法の改正：情報公表義務の拡大

男女間賃金差異や女性管理職比率などの公表が拡大し、データ集計・定義統一・社外公表の運用が実務の中心になります。まずは対象判定と公表設計から着手します。

この改正で難しいのは、単に数値を出すことではなく、社内外に一貫した説明ができる形に整えることです。賃金の範囲や管理職の定義が部署ごとに異なると、年次比較ができず、質問に答えられません。

また、公表は採用広報と表裏一体です。数値が独り歩きしないよう、職種構成や雇用区分、施策の方向性など、背景説明を添える準備が必要になります。

実務では、人事・給与・勤怠データの取り出し方を標準化し、ダブルチェックと承認フローを設けるのが基本です。公表後の問い合わせ窓口も含め、運用体制を先に作ることで、毎年の作業をルーティン化できます。

4-1.対象企業と施行日

2026年4月1日の改正施行により、常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の企業にも「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が義務化されました。常時雇用する労働者数が301人以上の企業では、令和4年7月8日から義務付けられている「男女間賃金差異」に加えて、「女性管理職比率」の公表が追加された形となります。

なお、労働者数が101人以上300人以下の企業は上記2項目に加えて＜女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績（全7項目）＞及び＜職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績（全7項目）＞の中から1項目を選んで公表する義務が、労働者数が301人以上の企業では2項目を選んで公表する義務が課されています（本改正前から）。詳しくはhttps://www.mhlw.go.jp/content/001668255.pdfを参照してください。
企業規模は常時雇用労働者数などの基準で判定されるため、グループ会社や拠点単位の扱いも含めて整理します。

• 必須項目（101人以上）：男女間賃金差異、女性管理職比率
• 選択項目（101人以上300人以下）：実績から1項目選択
• 選択項目（301人以上）：実績から2項目選択

4-2.男女間賃金差異・女性管理職比率の公表対応

賃金差異の算出では、どこまでを賃金に含めるかが肝です。基本給だけか、賞与や手当、残業代を含むかで結果は大きく変わるため、法令・指針の定義に沿って社内ルールを統一します。

女性管理職比率は、管理職の定義が会社ごとに異なる点に注意が必要です。役職名ではなく権限や等級で定義し、兼務やライン外管理職の扱いも含めてルール化すると、集計のぶれが減ります。

公表媒体は、自社サイトや採用ページなど、求職者が見つけやすい場所に置くのが原則です。また、厚生労働省が運用している「女性活躍推進企業データベース」（https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/）への掲載を行うことにより、求職者へのアピールが可能です。

更新頻度と注記方針も決め、数値の変動要因を説明できるよう、社内向けにQ&Aと根拠資料の保管方法を整えておきます。

4-3.公表データの作り方と社内体制

公表データ作成は、データの収集元を棚卸しするところから始めます。給与システム、人事マスタ、勤怠、評価など、元データが分散している場合は、抽出条件と加工手順を標準化しないと再現性が担保できません。

体制としては、作成者と検証者を分け、ダブルチェックと承認フローを必ず設けます。統計としての秘匿性にも配慮し、人数が少ない区分は非開示や統合など、個人特定リスクを避ける運用ルールを定めます。

公表後は問い合わせが発生する前提で、窓口と回答テンプレートを用意します。グループ会社や拠点別の数値管理が必要な場合は、共通定義と集計締め日を揃え、年度途中の組織変更があっても整合が取れる設計にします。

5.労働安全衛生法・作業環境測定法の改正

安全衛生の対象が拡張され、混在作業やメンタルヘルス、年齢特性を踏まえたリスク低減がより重視されます。外部委託・個人事業者の扱いも含めて実務を見直します。

改正のポイントは、会社が守るべき範囲が「自社の従業員」中心から、同じ現場で働く作業者全体へ広がる方向にあることです。現場任せにしていると、契約や入構ルールの不備がそのままリスクになります。

メンタルヘルス対策としてのストレスチェック義務化が従業員50人未満の小規模事業者にも拡大される施行日は2028年5月までの政令で定める日、と猶予期間が設けられています。ストレスチェックの実施に当たっては個人情報保護への配慮が必要であり、小規模事業においては機密管理をより慎重に行う必要があります。個人情報保護と不利益取扱い禁止を守りながら、面接指導や職場改善につなげられるかが問われます。形式的な実施は信頼を失いやすく、結果として相談が減り、問題が見えなくなる危険があります。

60歳以上の高年齢労働者の労災防止は、2026年4月時点では努力義務となっていますが、今後、法的義務へ格上げされることが見込まれます。高齢者が対象であるので、通常の労働者と同じように単に注意喚起するだけでは対策をしたとは言い難いです。災害データに基づいて、作業負荷・動線・設備・教育を変えるなど、職場側の設計変更が必要になります。

5-1.個人事業者等の安全対策の義務化

4月施行の改正によって、同じ構内や現場で働く請負、協力会社の従業員はもちろん、スポット契約的な個人事業者も含めて、自社の労働者と同様の安全管理の対象となります。誰がどこで何の作業をしているかを把握することが出発点です。誰が働いているか名簿管理が曖昧だと、教育未実施や保護具未着用が起きても検知できません。

次に、契約条項を見直し、安全衛生の責任分担を明確にします。安全教育の実施主体、保護具の支給、危険作業の事前申請、ヒヤリハットの報告義務などを盛り込み、トラブル時の連絡経路も決めます。

運用面では、入構ルール、危険予知（KY）活動、リスクアセスメントへの参加範囲を再定義します。現場の実態に合わせ、参加が形骸化しないよう、短時間で実施できるフォーマットと、未実施時の作業停止ルールまで用意すると実効性が上がります。

5-2.ストレスチェックの対象拡大（50人未満への拡大を含む・3年以内の施行）

対象拡大を見据え、どの単位で実施するかを先に決めます。小規模拠点は実施者の確保が難しいため、外部機関への委託や共同実施など、現実的な運用モデルを選ぶことが重要です。

制度設計では、個人情報保護と不利益取扱い禁止を徹底します。結果は本人に通知され、本人の同意なく会社が個別結果を把握できないことを前提に、面接指導の申出導線、産業医との連携、就業上の措置決定フローを整備します。

集団分析は、実施しっぱなしを防ぐ鍵です。ただし人数が少ない集団は個人特定リスクがあるため、集計単位の設計と秘匿ルールが必要になります。職場改善につなげるため、衛生委員会での報告様式と、改善策の進捗管理までセットで作ります。

5-3.高年齢労働者の労災防止（エイジフレンドリー対策）

転倒・腰痛などの災害データを部門別に見える化し、発生場所・時間帯・作業内容を特定します。原因が分かれば、注意喚起よりも、動線改善や床材、照度、手すり、荷重補助具など設備対策を優先できます。

配置や作業負荷の見直しも重要です。体力差が大きい職場では、重作業のローテーション、休憩の取り方、ピーク作業の分散など、仕事の組み立て自体を変える必要があります。各事業場の実情に応じた労働災害防止対策が必要となりますが、その際、厚生労働省が策定した「エイジフレンドリーガイドライン」が参考になります。

健康管理は健診後のフォローが要です。所見のある労働者の就業配慮や再検査の受診勧奨を仕組みにし、管理監督者が対応を属人化させないよう、判断基準と相談ルートを明確化します。

6.治療と仕事の両立支援の努力義務化

疾病治療中の従業員が就業を継続できるよう、制度の有無だけでなく「申し出から配慮決定まで」の運用フロー整備が重要になります。
2026年4月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、企業には従業員の「治療と仕事の両立支援」が努力義務として課されています。

努力義務ではありますが、活躍していた社員が突然、ガンや肝炎などの疾病に罹ってしまうことは増えています。対応が遅れたり、情報共有が過剰だったりすると、本人の不信や離職につながり、結果的に採用コストや欠員リスクが増えます。

両立支援は、休職制度だけでは不十分です。短時間勤務、時差、在宅、通院配慮、業務量調整など、複数の選択肢を用意し、医師の意見に基づいて期間と見直しタイミングを決める運用が必要です。

また、個人情報の取り扱いが最重要論点です。病名や治療内容は機微情報にあたり、必要最小限の共有に絞らないとトラブルになります。窓口と共有範囲を明確にすることが、制度の使いやすさにも直結します。

6-1.対象となる企業の対応範囲

まず、両立支援の対象者をどこまで含めるかを決めます。正社員だけでなく、契約社員・パート社員まで含めるかを経営陣とも協議しながら決める必要がありますが、配慮メニューに差を設けつつも、契約社員やパート社員にも復職支援や配置転換などでの配慮はすべきです。

対象となり得る治療は、通院を伴う慢性疾患やがん治療など幅広く、症状の波もあります。制度を病名で線引きすると運用が難しくなるため、「就業に配慮が必要な状態」を起点に設計すると、現場で迷いにくくなります。

社内体制は、相談窓口、人事、産業医・保健師、上長の役割分担が要です。上長が単独で判断しない導線を作り、本人の同意を前提に必要範囲で連携するルールを定めます。

6-2.就業規則・規程整備と運用フロー

規程化のポイントは、配慮メニューを並べるだけでなく、申し出から決定までの手続きを明記することです。申出書式、医師意見書の取得方法、情報共有範囲、決定権者、更新・終了条件まで書けると運用が安定します。

賃金・評価の取り扱いもトラブルになりやすい領域です。短時間勤務や配置転換で評価が不利益にならないよう、評価項目の読み替えや目標設定の運用を人事制度側で用意します。

運用はケース会議など定期見直しの場があると形骸化しにくくなります。本人の状態変化に応じて、配慮内容を段階的に変更できるよう、期間を区切り、記録を残すルールを設けます。

7.【第1回まとめ】「制度の形」だけでなく「実務の品質」が問われる2026年改正

第1回では、2026年4月に施行が集中する「女性活躍推進」「労働安全衛生」「治療と仕事の両立支援」を解説しました。

2026年の改正は、データ開示・健康安全・ハラスメント・社会保険など実務の横断対応が鍵です。施行時期から逆算し、規程・体制・システム・説明の4点セットで準備を完了させましょう。

2026年の法改正対応は、単発の規程改定では終わりません。公表データの定義統一、外部委託を含む安全衛生の責任範囲、カスハラや両立支援の運用フローなど、継続運用の品質が問われます。

最優先は、施行月から逆算して工程を引き、関係者と合意することです。特にデータ集計やシステム改修は時間がかかるため、前提が固まった部分から先に着手し、確定情報は差分で吸収できる体制にします。

規程・体制・システム・説明をセットで整えると、監査対応や問い合わせにも耐え、従業員の安心感にもつながります。法改正対応を負担ではなく、働きやすい環境づくりと人材確保への投資として進めましょう

続く第2回では、より「人件費コスト」や「採用・雇用維持」に直結する、避けては通れない金銭的・構造的な改正テーマ（障害者雇用・社会保険・年金制度）を深掘りします。

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監修者情報

反町 雄彦 そりまち かつひこ

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