【2026年最新】人事部が対応すべき法改正・実務まとめ2
障害者雇用・社会保険・年金編

1.なぜ「人件費コスト」と「雇用戦略」の法改正を今押さえるべきか

第2回で扱う障害者雇用や社会保険の適用拡大は、人事部にとって「数字（コスト）」と「人（リソース）」の両面で最もインパクトが大きい領域です。
特に社会保険の適用拡大や新たな支援金は、法定福利費を押し上げ、従業員の手取り額にも直結するため、経営層への報告と現場への丁寧な説明が不可欠です。また、障害者雇用の基準引き上げは、単なる「数合わせ」の採用では通用しなくなっており、職域開拓から定着支援までを一体で設計する戦略的な視点が求められます。
法改正を「負担」と捉えるのではなく、多様な人材を主戦力として迎え入れ、人手不足を解消する「組織アップデート」の機会とするために、まずは実務目線でのポイントを整理しましょう。

2.障害者雇用促進法の改正：法定雇用率の引き上げ

2026年7月1日より、民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられ、雇用義務が生じる企業の基準も従業員40人以上から37.5人以上に変更されます（根拠：障害者雇用促進法第43条）。雇用率の引き上げと対象拡大により、採用だけでなく職域開拓・合理的配慮・定着支援まで計画的に進める必要があります。

雇用率対応は、直前に採用数だけを追うと、配属先が決まらずミスマッチが起こりやすくなります。先に業務の切り出しと受け入れ側の準備を進め、採用はそれに合わせて設計する順番が重要です。採用計画に合わせて、障害者が働きやすい職域の開拓、さらに、採用後に早期に離職しないような定着支援も重要です。

また、合理的配慮は個別対応が基本なので、現場の理解と相談体制が成果を左右します。配慮を特別扱いと誤解させないために、管理職研修と、困ったときに頼れる支援ルートが必要です。未達の場合は行政指導や納付金などのリスクもあり得ます。法令対応としての管理に加え、中長期の人材戦略として定着まで含めてPDCAを回す体制が求められます。

3.子ども・子育て支援法の改正：子ども・子育て支援金

2026年4月分（5月支払いの給与天引き）から、従来の子ども・子育て拠出金への上乗せで、「子ども・子育て支援金」が徴収されます。従来の拠出金は全額、会社負担でしたが、新たな負担は、会社と従業員とで折半となります。初年度は0.23%が労使折半となります。社会保険について制度変更が発生する場合、給与明細での見え方や従業員の不安に直結します。従業員にとっては「手取りが変わるかどうか」が最大の関心になります。内容が複雑でも、明細での表示や控除の理由が説明できないと不安が増え、問い合わせが殺到します。

会社側は、人件費への影響を試算し、予算と給与システムの設定変更を早めに確認する必要があります。特に、給与明細への記載方法について表記ルールを統一しないと誤解が生じます。
まず、会社負担の有無、計算方法、開始時期を確定情報として把握し、人件費への影響を試算します。部門別・雇用区分別に影響が異なる場合は、経営判断に必要な切り口で整理します。

従業員向けの説明は、何のための負担か、いつからいくら変わるかを簡潔に示すのが基本です。制度の背景を長く説明するより、明細でどう見えるか、実際の控除額はどうなるかを具体例で示すと理解されやすくなります。
問い合わせ対応は、FAQと窓口を用意し、回答がぶれないようテンプレート化します。給与明細表示の変更点は事前にテストし、周知のタイミングと合わせて混乱を最小化します。

4.健康保険における被扶養者の認定基準の改正

健康保険における被扶養者の認定基準（年間収入の判定方法）の改正（2026年4月1日）

従来は将来の収入見込みや過去の収入、現時点の収入など総合的に判断し、認定の可否を判定していましたが、改正後は労働契約の内容が確認できる書類（労働条件通知書等）に基づき、「向こう1年間の収入見込み額」を算出のうえ、判定します。新規申請における認定審査では、申請時の段階で予測できない時間外労働による賃金は向こう1年間の年間収入見込み額には含めません。なお、この改正は、「給与収入のみ」の方が対象です。

5.社会保険の適用拡大（2026年10月施行予定）

2026年10月より、月額賃金88,000円以上（いわゆる「106万円の壁」）の要件が廃止される予定です。従来は、実際に受け取る給与総額が基準となっていたために、被扶養者で働いている人は12月になると勤務時間を減らす、という調整をすることが通例でした。10月以降、週20時間以上・2か月超の雇用見込み・学生でないこと、の3要件を満たす短時間労働者は、賃金額にかかわらず社会保険の加入対象となる見込みです。この改正によって、普段から週20時間未満の勤務となるよう、普段から調整が行われる形になります。

この改正は、対象者の増加そのものより、現場運用が変わる点が本質です。 20時間付近のシフトや複数契約の運用が曖昧だと、加入判定ミスが起こりやすく、従業員説明の信頼も落ちます。

従業員側には保険料負担増の印象が強いため、負担だけでなく将来給付や保障のメリットをセットで説明することが欠かせません。説明が不十分だと就業調整が増え、結果として人手不足が深刻化します。

会社側は、給与計算・社会保険手続だけでなく、人件費増を踏まえた採用・配置・シフト設計まで一体で見直す必要があります。影響試算を早めに行い、経営判断と現場調整に時間を確保することが成功要因です。

5-1.短時間労働者の加入要件見直し

加入要件は、週所定労働時間、雇用見込み、学生要件、企業規模要件など複数の条件で決まります。改正では企業規模要件の段階的撤廃などが予定されているため、自社のパート・アルバイトを条件別に分類し、対象者を抽出できる状態にします。

雇用契約書・労働条件通知書・就業規則の記載と、実際の働き方が一致しているかを点検します。契約上は20時間未満でも実態が超えている、繁忙期で超過しやすい、などの運用はトラブルの原因になります。

勤怠管理の精度も重要です。20時間付近のアラート、上長承認、シフト作成時点でのチェックなど、システムと運用の両面でミスを減らす仕組みにします。

5-2.年収106万円の壁の見直し・撤廃の影響

年収要件の見直しは、就業調整のタイミングを変えます。これまで年収で調整していた層が、労働時間や手取りを基準に判断するようになり、現場のシフト作成に影響が出やすくなります。

会社の立場としては、週20時間以上働いてもらいたい従業員もいるでしょうから、その従業員に対しては、社会保険加入によるメリットと負担を整理し、丁寧に伝えるべきです。目先の手取り減だけでなく、将来の年金、傷病手当金などの保障も含めて説明すると、納得感が高まりやすくなります。

採用戦略にも影響します。社会保険加入が前提になると、求人条件の見せ方や時給設計、勤務時間帯の組み立てを再設計する必要があり、採用部門と早期にすり合わせます。

5-3.給与計算・人件費・説明対応のポイント

給与実務では、新規加入者の保険料控除、標準報酬、算定基礎、月額変更の運用を点検します。手当の扱いが標準報酬に影響するため、支給ルールと給与システム設定が一致しているか確認が必要です。

会社負担分を含む人件費増は、部門別に影響が偏ることが多いです。パート比率が高い部門ほど負担が増えるため、予算配賦や価格転嫁の検討が必要になる場合があります。

説明対応では、手取りの変化を具体的に示す資料が効果的です。よくある誤解を前提に、加入条件、控除の見え方、加入のメリットを整理し、問い合わせ窓口と回答テンプレートを用意しておきます。

6.年金制度改正（在職老齢年金など）

在職老齢年金の見直しは、シニア層の就労意欲や働き方選択に影響します。処遇設計・説明資料・人員計画の観点で整理します。2026年4月1日より、在職老齢年金の支給停止基準額が月額51万円から月額65万円（2026年度価格）に引き上げられました（根拠：令和7年年金制度改正法、2025年6月13日成立）。

従来、年金の減額を理由として勤務時間を抑えている社員がいた場合には、この改正をしっかりと周知するべきです。従業員の誤解を減らせるかが重要です。年金が停止されると思い込み就業調整するケースがあり、人手不足の現場ほど影響が出ます。

人事としては、給与・勤務時間・年金の関係を相談できる仕組みを用意し、本人の選択を支えることが実務対応になります。制度変更があると、現場から個別相談が急増しやすいため、面談導線と試算手順を標準化しておくと混乱を抑えられます。

また、処遇設計は賃金だけでなく役割設計とセットです。シニア人材を戦力化するには、責任範囲、権限、評価の軸を明確にし、若手との分担が成立する形にする必要があります。

6-1.在職老齢年金の支給停止調整額の引き上げ

在職老齢年金は、賃金と年金の合計が一定額を超えると年金が調整される仕組みです。改正で調整額が変わる場合、対象者にとっては手取りや就業時間の判断材料が変わります。

人事部は、制度概要を平易に説明できるQ&Aを用意し、よくある誤解を先回りして解消します。特に、残業の増減や賞与の支給がどう影響するかは質問が出やすいため、社内での説明範囲を揃えます。

相談対応では、給与改定や勤務時間変更の希望が出る前提で、試算の手順を整えます。個別最適を約束するのではなく、会社として提示できる選択肢と手続きを明確にすることがトラブル予防になります。

6-2.シニア人材の処遇・働き方への影響

処遇設計は、賃金テーブルだけを見直すと不整合が起きます。役割が変わらないのに賃金だけ下がる、逆に期待役割が上がるのに権限がない、といったずれが離職やモチベーション低下を招きます。

短時間勤務や週数日勤務などの選択肢を用意する場合、評価制度との整合が必要です。成果指標を業務量に合わせて調整し、上長の評価負荷が過度にならない運用にします。

人件費シミュレーションと本人説明はセットで行います。手取りと年金の見通しが分かると、就業調整ではなく継続就業を選びやすくなるため、人員計画の安定にもつながります。

7.私的年金制度の見直し（iDeCo・企業型DC）

2025年6月13日、「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律案」が成立しました。

ここでは、今後の私的年金制度の主な改正事項の施行スケジュール等について説明します。

7-1.企業型DCの拠出限度額の拡充（2026年4月1日）

企業型DCの加入者は、事業主の拠出に上乗せして加入者掛金を拠出すること（マッチング拠出）が可能ですが、マッチング拠出における加入者掛金の額は、事業主掛金の額を超えてはならないという制限が設けられています。事業主掛金の額によらずに、 加入者がそれぞれの状況に応じ拠出限度額の枠を十分に活用し老後の資産所得の確保が可能となるよう、 当該制限を撤廃します。

7-2.iDeCoの加入可能年齢の引き上げ（2026年12月1日施行予定）

現在、iDeCoに加入するためには、国民年金被保険者であって、かつ、老齢基礎年金やiDeCoの老齢給付金を受給していないという要件がありますが、公的年金への保険料を納めつつ、上乗せとしての私的年金に加入してきた者が、60歳から70歳にかけて老後の資産形成を継続できるようにするため、現在の要件に加え、国民年金被保険者以外の者であっても、60歳以上70歳未満のiDeCoを活用した老後の資産形成を継続しようとする者であって、以下の要件を満たす者にiDeCoの加入・継続拠出を認めます。

7-3.iDeCo・企業型DC・国民年金基金の拠出限度額の引き上げ（2026年12月1日施行予定）

老後に向けた資産形成を促進する観点から、iDeCo・企業型DC・国民年金基金の拠出限度額が引き上げられます。第2号加入者のiDeCoの拠出限度額について、勤務先の企業年金の有無等による差異を解消し、企業年金と共通の拠出限度額に一本化したうえで、この共通拠出限度額について、月額6.2万円に引き上げられます。第1号加入者のiDeCoと国民年金基金との共通拠出限度額について、月額7.5万円に引き上げられます。

8.【第2回まとめ】人件費増を乗り越え「多様な労働力」を確保する投資へ

第2回では、障害者雇用率の引き上げ、社会保険の適用拡大、そして年金制度の改正を扱いました。これらは経営判断に直結する非常に重要なテーマです。

2026年の改正は、データ開示・健康安全・ハラスメント・社会保険など実務の横断対応が鍵です。施行時期から逆算し、規程・体制・システム・説明の4点セットで準備を完了させましょう。

2026年の法改正対応は、単発の規程改定では終わりません。公表データの定義統一、外部委託を含む安全衛生の責任範囲、カスハラや両立支援の運用フローなど、継続運用の品質が問われます。

最優先は、施行月から逆算して工程を引き、関係者と合意することです。特にデータ集計やシステム改修は時間がかかるため、前提が固まった部分から先に着手し、確定情報は差分で吸収できる体制にします。

規程・体制・システム・説明をセットで整えると、監査対応や問い合わせにも耐え、従業員の安心感にもつながります。法改正対応を負担ではなく、働きやすい環境づくりと人材確保への投資として進めましょう。

最終回となる第3回では、近年急速にリスクが高まっている「ハラスメント対策」の強化、そして2026年以降の働き方を左右する「労働基準法」の最新動向を網羅します。

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監修者情報

反町 雄彦 そりまち かつひこ

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