人材育成の考え方や具体的な方法は？育成の上でのポイントや課題を解説

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どう人材育成を進めたらいいかお悩みの経営者の方、人材育成担当者の方

自社の戦略にあった人材を育成したい方

人材育成を考えるためのフレームワークを理解したい方

階層別の人材育成のポイントを押さえたい方

1．人材育成とは？

人材育成とは、文字通り、人を育て成長させることです。企業においては、企業の発展に長期的に貢献できる人を育てる観点から、企業が望む方向に人を成長させることを言います。

単に１つ１つの仕事がこなせるようになるだけではなく、必要なことを自発的に考え判断し、自律的に仕事を進めていけるように成長させることが人材育成です。

1-1 人材教育と人材育成の違い

人材教育は、知識やスキルを教えることです。一方で、人材育成は人を育てることであり、の手段の一つが人材教育になります。また教育や訓練は、人材育成の手段の１つです。人材育成の手段には教育や訓練以外にも、経験や自己啓発などが含まれます。そのため、人材育成は教育や訓練より広い概念です。

1-2 人材開発と人材育成の違い

人材育成は、今まで見てきたように、企業の望む方向に人を育てるという意味です。一方、人材開発は英語ではHRD（Human Resource Development）であり、人を組織の経営資源の一つと捉える意味合いが含まれます。社員一人一人の能力を伸ばすことで、組織のパフォーマンスを最大化させることが人材開発の目的です。

2．人材育成の課題と目標

2-1 人材育成の課題

人材育成の課題は、主に２つあります。まず一つは、目的の明確化と、それを達成するための目標を設定することです。目的が曖昧なまま人材育成を行ってしまうと、結果として会社が期待する方向に人材が育成できない可能性があります。まずきちんと目的を確認し、目標を立てて、会社が目指す方向に沿った成長をしてもらいましょう。

二つ目は、人材育成に対する従業員の意識向上です。日々の業務が忙しいと、つい育成を後回しにしてしまい、OJTという名のもとに担当業務をこなしてもらうだけということになりがちです。その結果、育成対象者は業務で使う限定的なスキルしか身につかない可能性があります。従業員全体に対して、人材育成が長期的に会社を支える大切なものであるときちんと伝え、積極的に人材育成を行うことができる組織風土を作りましょう。

2-2 人材育成の目標

目標設定に関しては「SMARTの法則」というフレームワークが有用ですので、人材育成の目標設定においても意識するとよいでしょう。

例えば、「仕事ができる社員を育成する」は具体的でも定量的でもありません。どの能力をどのレベルまで伸ばすのか、それをいつまでに達成するのかを明確に決めましょう。また、頑張れば達成可能なレベルであり、かつ、達成することにより組織全体が目標に近づくような目標がいい目標と言えます。

3．人材育成に取り組むにあたって大切なこと

3-1 人材育成に取り組む上で大切なポイントを紹介

人材育成に取り組む上で大切なポイントを紹介していきます。

●目標を設定する

まずは、会社の方向性を踏まえつつ、先述のSMART の法則を参考にしながら人材育成の目標を設定します。例えば「3年後までに管理職を10名育成する」という目標を決めた場合、管理職に必要なスキルを洗い出し、その候補者をピックアップします。そして、その候補者に必要なスキルを身に付けてもらうために、3年間でどのような研修や経験を積んでもらうべきかを考えます。

●経営層と育成に対しての共通認識を持つ

人材育成は、現場や人事部門だけが尽力してもなかなか上手くいきません。組織の皆が、組織目標を達成するために人材育成が必要であると認識をすることが大切です。そのためには経営層と人材育成の重要性を共通認識として持ち、人材育成を組織の課題として進めていくよう全体に向けてメッセージを伝えてもらうことが効果的です。

●体系的な人材育成制度を整える

人材育成を効果的に行うためには、体系的な人材育成制度を整えることが大切です。 人材育成の制度には 、OJT 制度、 メンター制度、目標管理制度、研修制度、ジョブローテーション制度、人事評価制度などがあります。例えば新入社員に対してはどのような研修を行うのか、 中堅層にはどのような教育が望ましいかなどを計画し、その計画に沿って育成を行うことにより、担当者任せではなく体系立った人材育成を行うことが可能になります。この際、後述するスキルマップを作成することも効果的です。

●育成担当者のスキルアップを図る

育成を担当する管理職や先輩社員も、全員が始めから育成が得意なわけではありません。人材育成担当者に対しても研修や eラーニングを実施し、スキルアップを図りましょう。研修などで人材育成をする意味や必要性をしっかりと認識してもらった上で、ティーチングスキルやコーチングスキル、 目標管理能力やロジカルシンキングなど育成担当者として必要な能力を向上させましょう。それによって、育成担当者が効果的な人材育成を行うことが可能になります。

●育成対象者の自主性を育む

育成対象者の自主性を高めることができると、自ら考え学ぼうとするため、成長のスピードを上げることができます。研修を行う際も、自分はどうしたいのか、どうすべきかなど、参加者に考えさせる内容にするなど、自主性を高められるように工夫しましょう。また、研修で学んだ素晴らしい内容を本人が実践をしたいと考えても、職場に戻ると毎日決まったことを行うことしか期待されていなければ、成長の機会も失われてしまいます。 チャレンジを肯定し、学んだことの実践を推奨するような組織風土を整えることも大切です。

●育成対象者のモチベーションを管理する

新しいことを学ぶためには、本人のモチベーションが大切になります。そのため、育成対象者のモチベーションを高く保つことも、人材育成にとっては大変重要なポイントです。
モチベーションを高める方法には、「内発的な動機付け」と「外発的な動機付け」があります。内発的な動機付けとは、自分がありたい姿がやる気の源泉になることです。外部の影響を受けづらく、上がりにくく下がりづらいのが特徴です。一方、外発的な動機付けは、昇進や給料アップ、ライバルの存在など、 外部の影響を受けやすく、上がりやすく下がりやすいものをいいます。内発的な動機付けと外発的な動機付けをうまく組み合わせ、育成対象者のモチベーションを高く維持するようにしましょう。

●人材育成についての効果検証を行う

人材育成を行った際は、効果を検証するようにしましょう。せっかく研修を行っても、その効果が出ているとは限りません。人材育成を効果的に行えるよう、都度、テストやアンケートなどで育成対象者の知識やスキルを定量的に判断し、より良い人材育成活動に繋げられるように改善を繰り返しましょう。

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4．人材育成の計画方法

4-1 自社の課題を明確化する

人材育成を行う上で、自社の課題をきちんと明確化しましょう。なんとなく人材育成を行ってしまうと効果が出にくくなってしまいます。課題を明確化した上で、その課題解決につながるような人材育成計画を検討しましょう。

4-2 自社の戦略や目指す方向性を明確化する

自社の戦略や目指す方向性を明確化することも大切です。例えば「３年後までに管理職スキルを持つ社員を10名育成する」という方向性が決まっていれば、数ある人材育成課題の中でも、管理職スキルを持つ社員の育成を優先的に行うことができます。

4-3 課題に合った解決方法を考える

課題に適した解決方法を考えることも大切です。例えば、「社員のスキル向上」と言う課題があれば、座学やOJTも有効ですが、「職場の雰囲気改善」という課題があれば、関係者との面談による職場環境の改善などが必要になります。

5．人材育成の基本的なフレームワーク

5-1 ギャップ分析

ギャップ分析とは、理想の状態と現状のギャップを認識することにより、そのギャップを埋めるための課題を抽出する分析手法です。先程の例で「３年後までに管理職スキルを持つ社員を10名育成する」という組織目標（＝理想の状態）がある場合、それに対して現状ではどの程度のスキルの人が何名いるのかを把握し、3年間でどう育成することでギャップを埋めていくかを考えます。

5-2 コルブの経験学習モデル

コルブの経験学習モデルは、経験から学ぶときの段階をモデル化したものです。このモデルでは、「経験」→「内省」→「抽象的概念化」→「実践」の４つのステップを順に辿ります。何か経験をしたら（経験）、それで終わりにせず、なぜその結果になったのかを振り返り（内省）、その経験から学んだことを概念化して（抽象的概念化）、それを実践する（実践）ことによって人は成長します。

6．スキルマップの作成方法

スキルマップとは、年次や役職ごとに必要なスキルや能力を洗い出し、各スキルや能力を従業員が持っているかを可視化した評価のことを言います。 スキルマップがあれば、人材教育を体系的に行うことが可能になります。

6-1 スキルマップ作成のメリット

スキルマップを作成することのメリットを説明します。

●スキルを体系的に整理することが可能

各階層ごとに必要なスキルを考えるため、必要なスキルの抜け漏れを防ぐことができます。 また、スキルマップ全体を眺めることで、各階層で必要なスキルの整合性を確認することも可能です。

●従業員のモチベーションが向上

各役職・階層ごとに必要なスキルが明確になり、自身の達成度合も数値で分かる為、従業員自身の自己研鑽などが促進されます。その結果、人材育成のスピードアップにつながります。

●人事評価制度にも活用可能

スキルマップを活用すると、人事評価も、従業員が必要な各スキルを身につけているかという観点で実施をすることができます。スキルマップで各人のスキルレベルを可視化できるため評価に公平性が生まれ、評価結果に対する納得感も高まります。

スキルマップ作成には以上のようなメリットがありますが、自分の組織では何のためにスキルマップを作成したいのか、目的をしっかり意識して取り掛かることが望ましいです。

6-2 現場の管理職も交えて進める

スキルマップ作成は 、人材開発部門の担当者だけではなく、各現場の管理職も巻き込んで作成することがポイントです。 現場のことをよく分かっている管理職に意見を聞くことで、他部門からは分からない必要スキルも洗い出すことができ、何より早いスピードで作成することが可能です。
さらに、スキルマップ作成に関わることは管理職にとってもメリットがあります。管理職は、自分の組織のスキルマップを作成する際に、組織に必要なスキルとは何かを考え、それに対して現在の従業員のスキルレベルを照らし合わせます。それによって、人材配置が適切か、必要な研修が行えているかなどを客観的に振り返ることが可能になり、組織としてのレベルアップに活かすことができます。

6-3 スキルマップ作成ワークショップの準備内容

スキルマップ作成ワークショップを実施するにあたり、以下を事前に検討しておきましょう。

6-4 ワークショップのステップとは

ワークショップは、以下の2ステップで行います。

１．業務の棚卸・必要スキルの洗い出し（個人ワーク）

まずは個人で、業務の棚卸しをしつつ、必要なスキルについて思いつく限り書き出します。 10〜20分程度で20個以上のスキルを書き出すことを目標にしましょう。書き出す際には、 粘着性の付箋紙を活用すると、後ほどグループワークがしやすくなります。

２．業務・階層ごとのスキル項目の設定（グループワーク）

次に、個人で洗い出したスキルをもとに、業務別、階層別にスキルを分けて整理します。例えば、コールセンター業務を担当して3か月以内に身に付けたいスキルは何か、あるいは商品企画の係長職ではどのようなスキルが必要か、といったことを意見を出し合いながら整理していきます。その際に、スキルが汎用的なビジネススキルなのか、自部門だけで必要となる専門スキルなのかといった観点でも分けられるとよいでしょう。

6-5 人事・研修部門による仕上げ

ワークショップによって、現場の意見を反映したスキルマップが作成できたら、次は人事・研修部門による仕上げを行います。

●漏れている観点の追加

企業全体の組織目標や労務管理、会社として育成したい人物像などの観点が漏れていれば、この時点で追加を行います。

●活用しやすい表現への修正

必要なスキルはなるべく具体的に書くことが望ましいです。 例えば「顧客対応ができる」と書くだけではなく「1時間に30件以上の問い合わせを処理できる」のように書くことで、達成度を客観的に判断することが可能になります。

7．社内研修の種類

7-1 社内研修の種類と特徴

社内研修には、大きく分けて、OJT研修、OFF-JT研修、オンライン研修、eラーニング研修があります。それぞれの特徴を抑え、どのようなシチュエーションでどの研修が効果的なのかを理解しましょう。

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8．人材育成における階層別のポイント

8-1 新入社員

新入社員には、まずは仕事をする際の土台として、必須の基礎スキルを身につけてもらう必要があります。新入社員研修を行う上でよく耳にする問題としては、「新入社員側の意欲が低い」「育成担当者の指導に対する能力・意識が不足している」「育成の時間的余裕がない」などがあります。そのため、 新入社員を育成するためのポイントは、以下のようになります。

１．採用の段階で、新入社員の意欲やリーダーシップを見極める

新入社員研修においては、採用と入社後の育成を合わせて考える必要があります。本当に意欲があるのか、グループワークの際にリーダーシップを発揮できているかなどを採用の段階で見極めましょう。

２．育成担当者の指導力・意識の向上

育成担当者には、新入社員育成におけるポイントを理解してもらう必要があります。 新入社員とのコミュニケーションの取り方や、考え方の違いなどを研修などを通じて学んでもらいましょう。また、育成担当者が業務に追われ育成に時間を割けないことのないように、育成自体を大切な業務とみなし、他の業務を可能な限り調整して育成を行うよう促すことが重要です。

新入社員は、適切に育成を行わないと、組織に馴染めずに早期離職に繋がってしまう可能性もあります。 社会人として必要なことを教えると共に、適切にフォローを行うことも忘れないようにしましょう。

8-2 中堅社員

中堅社員やリーダー層には、自身の能力を向上するだけでなく、現場をまとめるチームビルディングの力やリーダーシップが必要になります。中堅社員に対する育成の問題点も、新入社員の育成と同様、「人材育成を受ける中堅社員側の意欲が低い」「育成担当者の指導に対する能力・意識が不足している」「育成の時間的余裕がない」などが挙げられます。これらの問題点を考慮した上で、中堅社員育成のポイントは以下のようになります。

１．部下を持たせる

将来管理職になることを想定し、マネジメント経験を積ませましょう。 部下ができたことで気が引き締まるだけでなく、部下の様子に気を配るというマネジメントの基本を身につけることができます。

２．責任のある業務を任せる

今までより難易度の高い業務や、プロジェクトリーダーなどの役割に敢えて抜擢してみましょう。逆境に身を置くことにより、困難な状況の中で自分で考え決断をする経験などを積むことができます。結果として、自分に足りない部分が分かったり自信がついたりなど、大きな成長が期待できます。

３．広い知識や経験を身につけさせる

この先管理職になるにあたって、 自部門のことだけではなく、組織全体の利益を考えられるようになる必要があります。 そのためには、より広い視点から物事を見る訓練が大切です。色々な部門を経験させるジョブローテーションを行ったり、 他業種を理解できるようなセミナー参加を促すことなどにより、中堅社員の視野を広げましょう。

8-3 管理職

管理職になると、自身のパフォーマンスではなくチームメンバーを育成することで成果を高めることが役割として求められるようになります。さらに、上級管理職になると、自身がより経営者に近い立場で方向性を示しながら皆を導き、強い組織を作っていくことが求められます。
管理職を育成するためのポイントは、以下の通りです。

１．管理職のスキルアップ

管理職になると部下や組織をマネジメントし、 組織として成果を出していく必要があります。そのため、今まで以上にコーチングやチームビルディング、マネジメントなどを理解するための研修を提供しましょう。また、上級管理職には経営戦略策定など、レベルに応じて必要なスキルを伸ばせる研修を提供できるとよいでしょう。
さらに、リスク管理、ハラスメント、コンプライアンスなど、組織を守るために特に理解が必要になる内容についても、しっかりと研修を行い理解をしてもらう必要があります。

２．管理職のメンタルケア

管理職は部下や組織を率いつつ、自身の業務量も多くなりがちであるため、ストレスを抱えやすくなっています。そのため、管理職のメンタルケアは非常に重要です。ストレスチェックを定期的に行ったり産業医の設置を行うことや、メンタルヘルス関係の研修を実施するなど、 管理職の心の状態に十分気を配りましょう。 また、ストレスが大きい中で頑張りに見合わない評価がされるとモチベーションを維持することが難しくなることがあります。管理職に対して十分に注意をしながら公平な評価を行うようにしましょう。

9．人材育成の成功事例紹介

9-1 人材育成の成功事例（1）

ここでは、人材育成の成功例とされている例を３つご紹介します。

（1）ソフトバンク株式会社

ソフトバンクは、 2010年に企業内大学である「ソフトバンクユニバーシティ」を設立しました。ここではコース全体の8割の講座で社員が講師を担当しており、業務で得た知識やノウハウを社内で体系的にシェアできるようになっています。 受講生も自分で手を上げてプログラムを受講するなど、社員の主体性を尊重した学びの場となっています。受講者の満足度が90%以上のため、人材育成の成功事例と言えるでしょう。

9-2 人材育成の成功事例（2）

（2）スターバックスコーヒージャパン株式会社

スターバックスコーヒージャパンの人材育成にはいくつか特徴がありますが、ここでは採用をご紹介します。スターバックスコーヒージャパンでは、採用の時点からスターバックスの価値観と応募者の価値観が合っているかを見極めています。表面的な理由だけではなく、スターバックスで働くことで自分の何かを変えたい、というような、内発的動機がある応募者を積極的に採用しています。そのような採用によって、仕事自体にやりがいを持って働ける従業員が多くいる状況を作っているのです。

9-3 人材育成の成功事例（3）

（3）サントリーホールディングス

サントリーグループの数多くの人材育成の取り組みの一つに、グローバルリーダー育成プログラムがあります。選ばれた従業員に対してビジネススクールへの留学によるMBA取得や、海外グループ会社での1年間のOJT機会を提供することにより、対象者の語学力、コミュニケーション力、異文化対応力やリーダーシップなどの向上を図っています。

まとめ

人材育成は一朝一夕にできるものではありません。効果検証を行い、人材育成内容の改善を繰り返しながら、人材育成活動を継続していくことがポイントです。そうすることで、会社が求める人材が少しずつ育成できるようになっていくでしょう。本コラムで見てきた人材育成のポイントを意識していただき、会社の中で活躍し続けられる人材を育成していきましょう。

監修者情報

増澤　祐子 ますざわ　ゆうこ

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