ハラスメントを恐れて叱れない？
部下への適切な指導とコミュニケーションのポイントとは

1. なぜ今、「何も言えない上司」が増えているのか

管理職が部下への指導に慎重になっている背景には、いくつかの要因がありますが、主なものを2つ解説いたします。

法改正によるハラスメントの厳罰化

まず挙げられるのは、ハラスメントに対する社会的な意識の変化です。法改正により企業にはハラスメント防止措置の実施が義務付けられ、従業員の意識も高まっています。厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」（令和5年度版）によると、ハラスメントの相談があった企業のうち73%が、パワーハラスメント事例を認識しているとされており、職場におけるパワーハラスメントが高い割合で把握される状況になっています。

ハラスメント対策が義務化されて以来、ほとんどの企業の就業規則には、ハラスメント防止条項が盛り込まれています。そのため、職場で「部下に悪質なハラスメントを行った上司」と認定されてしまうと、懲戒処分など何らかの処置が下される可能性が高く、当人にとって大きなダメージとなり得ます。

パワハラ判断の難しさ

もう1つの要因として、パワハラかどうかの判断が、個人の価値観などに左右される場合があり、線引きが難しいという点があります。上述の厚生労働省の調査でも、ハラスメント防止の取り組みにおいて、「ハラスメントかどうかの判断が難しい」ことを課題に挙げている企業が60%と、最多となっています。

昨今、Z世代をはじめとする若手社員は、従来の「厳しく鍛えられて成長する」、「背中を見て覚える」といった考え方とは異なる価値観を持つ場合が多く、従来型の指導法では、「暴言や嫌がらせを受けた」と感じてしまう場合もあります。

一方で、管理職として必要な部下育成やコミュニケーションを体系的に学ぶ機会が十分にないまま、マネジメントを任されるケースも少なくありません。その結果、「どこまで言えば指導で、どこからがハラスメントなのか分からない」という不安を抱え、「何も言わない」という選択をしてしまうのです。

2. ハラスメントにならない指導法 3つのポイント

部下を育成するためには、時に改善を求めたり、厳しいフィードバックを伝えたりすることが必要です。
問題は、指導そのものではなく、指導の仕方にあるといえます。パワーハラスメントにならないよう、指導を行うためには、「業務上の必要性」と「伝え方」に注意することが重要です。
以下では、管理職が意識したい3つのポイントをお伝えします。

ポイント① 人格否定はNG、事実ベースで話す

例えば、「この資料は誤字が多いため、提出前に再確認してください」という指摘は、業務上必要な指導です。
一方で、「こんな資料しか作れないのか」、「本当に社会人なのか」といった人格を否定する発言は、適切な指導とは言えません。
問題となっているのは本人の人格ではなく、行動や結果です。そのため、主観や感情ではなく、客観的な事実に基づき、具体的に伝えることがポイントになります。

ポイント② 改善策まで一緒に考える

指摘だけで終わらせないことも重要です。「次回はどうすれば期限内に提出できそうか」と、改善策を一緒に考えることで、部下の成長支援につながります。
管理職の役割は、部下を責めることではなく、成果につながる行動を促すことです。この視点を持つだけでも、指導の質は大きく変わります。

ポイント③ 場所や時間に配慮する

1時間を超える長時間の指導や、他の社員が見ている場所での指導は、人格を傷つける「行き過ぎた指導」と判断され、パワーハラスメントとみなされることがあります。
業務上必要な指導は、できるだけ簡潔に、短時間で済むよう要点を絞って伝えるようにしましょう。また、詳しい説明が必要な場合は、会議室等で1対1の面談形式で行うことが望ましいです。

【事例】 部下への指導は、「周囲からどう見えるか」の配慮も必要

3. 日常のコミュニケーションで気を付けたいこと

部下との信頼関係は、問題が発生したときだけでなく、日常のコミュニケーションの積み重ねによって築かれます。しかし昨今では、「話の中でうっかり言ってしまった言葉がハラスメントになるのでは」と、不安を感じる管理職も少なくありません。
日常的なコミュニケーションで大切なのは、相手を尊重しながら適切な距離感で関わることです。例えば、「最近、仕事の状況はどう？」、「困っていることはない？」といった声かけは、部下への配慮を示すコミュニケーションとして有効です。一方で、個人の属性やプライベートに過度に踏み込むことは、ハラスメントにつながりやすく慎む必要があります。以下に、管理職が留意すべき声がけの事例をお伝えします。

◆容姿や身体、外見に関する発言

体形、肌の色、服装、化粧、ヘアスタイルなど、人の「見た目」に関わることを話題にすることは、相手に強い不快感を与える可能性があります。誉めたつもりでも、受け取る側は、容姿を話題にしたこと自体に嫌悪感を感じることがあります。

◆プライベートへの過度な踏み込み

結婚や子ども・恋人の有無、家族構成、成育歴、休日の過ごし方など、個人的な情報を深掘りする発言は、たとえ悪意がなくても相手に不快感を与える可能性がありますので、控えるべきでしょう。

◆思い込み・決めつけ発言

「男だから（女だから）〇〇しなさい」と決めつけたり、「最近の若い人は打たれ弱い」、「子育て中の社員には重要なプロジェクトは任せられない」など、決めつけや思い込みで接したりすることも避けたいところです。

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4. 見落としがちなアンコンシャス・バイアスとは

管理職がハラスメントを防ぐうえで、近年特に注目されているのが、アンコンシャス・バイアスです。アンコンシャス・バイアスとは、「無意識の思い込み」や「無自覚な偏見」のことを指します。
社会人経験が長くなるにつれ、過去の体験などから特定の価値観が固定化し、新たな視点に気付きにくくなる場合があります。
例えば、ミスをした部下に対して、「普通はこんなことはしないはずだ」、「常識的に考えなさい」などと指導したとしても、世代も経験も異なる管理職が考える「常識・普通」と、部下が考える「常識・普通」には大きな違いがあります。そのため、どれだけ言葉を尽くしても、互いの「常識」が一致することはありません。このような管理職側の思い込みによる誤ったコミュニケーションは、部下の意欲や能力を低下させてしまう要因となります。
これからの管理職には、自分の考え方や価値観を客観的に振り返り、立ち止まって考える習慣が求められます。それこそが、ハラスメント防止の第一歩となるのです。

5. まとめ これからの管理職に求められること

ハラスメント対策が重視される時代だからこそ、管理職には、これまで以上に高いコミュニケーション能力が求められています。しかし、ハラスメントを恐れるあまり部下との関わりを避けてしまっては、人材育成や組織活性化といった、本来管理職が果たすべき重要な役割を十分に担うことができません。重要なのは、「何も言わないこと」ではなく、「適切に伝えること」です。
部下の行動や成果に焦点を当てた指導、相手を尊重したコミュニケーション、そして無意識の思い込みへの気付き。こうした力を身に付けることで、管理職は、安心して部下と向き合えるようになります。
一方で、このようなスキルは、個人の経験や感覚だけで習得できるものではありません。組織全体で共通認識を持ち、過去の事例に触れながら、「今、大切にすべきことは何なのか」を常にアップデートし、継続的に学び続けることが重要です。
ハラスメントを防ぐことと人を育てることは、決して相反するものではありません。これからの時代に求められるマネジメントを学び、組織の成長につなげていくことを目指してみてはいかがでしょうか。

監修者情報

志野 こと葉（しの ことは）

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